关于人力资源管理论文参考
在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。下面是学习啦小编为大家整理的关于人力资源管理论文，供大家参考。
关于人力资源管理论文范文一：房地产企业人力资源管理分析
房地产业历来在拉动国民经济和刺激内需等方面有着巨大的作用，可见房地产业的良好有发展对于我国的经济大局发展有不可忽视的影响。近年来国家对于土地、金融等方面的调控政策力度渐渐增加，然而这对于实力较弱小的中小型房地产企业而言，其面临的与其说是困境，说是绝境也不为过。在这种情况下，若要求得更好的发展，对于企业人力资源的管理却是一个很好地契机。
一、人力资源管理在房地产企业发展过程中的意义
房地产行业的主要特点便是高投资、高风险而回收时间较长，从事该行业的多为专业性人才。针对这一特点，需要相关的工作人员具备扎实的专业知识、心理素质和良好的应变能力，即综合能力与相对丰富的阅历。不难发现人力资源就是企业之间竞争的主要“战场”，放眼当今房地产业格局，人力资源与专业人才的竞争日益剧烈，竞争的矛头直指对于人才的争夺，综上可见人力资源的合理、恰当、专业的管理已俨然成为房地产企业竞争的中坚力量。
二、当前我国房地产企业人力资源管理特点
(一)绩效考核制度不完善
当前的部分房地产企业的考核制度大多重视的是短期的利益与财务指标的完成情况，往往忽视了企业的长远利益，忽视了企业发展的大方向，缺乏发展战略的制定和规划。对于不同岗位的职工难以使其发挥一技之长，企业也会空有实力却难以发挥，不能面对市场的日新月异做出适当改善，终致考核制度出现大的缺陷。
(二)人力资源管理观念及思路相对滞后
企业的观念与思路不妨理解为一个企业得以生生不息发展下去的依仗，但是当前企业人力资源部的职能却停留在管理，甚至只有强制管理的最为初级的阶段，工资审计、奖惩制度等均不完善，背离了“以人为本”的大框架。在人员引进方面多高薪引进有经验的应聘者，却放弃培养具有企业自身特点的人才，最终导致了企业内部人才断代的艰难运营局面。
(三)企业内部专业人力资源管理人才稀少，企业文化普遍缺乏
房地产企业的形成相对较晚，因此收拢大量的专业人才是不现实的，即便当前对于专业人才的需求很大，从业人数也在增加，但是人才的培养是需要时间的，因此房产企业中管理人才出现很大缺口。在中小企业中，企业文化是一个很容易被忽略的部分，但是它的地位是不容撼动的。企业文化可以挖掘出一个企业的潜力，具有导向、约束等一系列的正作用，企业文化的缺乏会使员工难以找到共同的目标、拥有强大的凝聚力。总之，企业文化是企业发展的一剂强心剂、兴奋剂。
三、房地产企业人力资源管理改进措施
(一)建立合理、公平的绩效考核制度与薪酬制度
薪酬无疑是员工关注的重点，也决定了员工的去留，合理的薪酬制度与考核制度是员工能否继续工作下去的关键。房地产企业则要充分考虑到自身的运营特点和发展战略，以整个体系的公平性与合理性为出发点，逐步建立适合企业发展进步的考核与薪酬体系，要依据不同的岗位设置相对应的考核制度，避免量化形式的出现，万万不可让企业出现千篇一律的尴尬局面。此外，该体系的动态性是很重要的，房产经营极其复杂繁琐，相应的管理人员要善于发现和掌握企业的现状，面对不同的状况和市场情况适时作出相应的调整，更要有面对各种情况仍可理智处理的心态，将企业的利益放大至最大。
(二)采取科学有效的培训，提高企业人力资源整体素质
经济学家舒尔次指出，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分，所以提高员工素质，对他们进行培训势在必行。在房地产企业中，新的技术、新的理念以及新的管理模式层出不穷，所以有必要采用多种形式提高工作人员的综合素质，对于新老员工要分别对待，针对其不同的能力水平设计不同的培训方案，并且要增强和员工的沟通力度，为他们设计多样的职业生活，制定合适的工作计划，提供给他们展现自我的机会和平台。充分树立“以人为本”的管理理念，通过这种方式，让人力资源的管理由外界的不断鼓励转变为对自身的肯定，向着自我激励的方向转变。同时，企业要将人力资源看作根本，并与企业组织结构和企业文化紧密结合，达到提升业绩的目的，最终推动企业战略的有效实现。
(三)通过多渠道选拔人才
人才的拥有量是一个企业的立足之本，现如今对于人才的招揽完全以市场为导向，把市场的选择当作决定企业人员去留的标准。对于招聘要做好十足的准备工作，招聘前要考虑到公司的实际情况，制定科学合理的人力资源招聘计划。招聘过程中可通过面试、笔试、心理测试等对其综合素质进行考核，选择出最合适的人员。在日常工作中，要适时的对在职人员进行分配调整，晋升机制和人才的选拔尤为重要，可以极大程度的调动员工的积极性。企业之间的竞争实质上就是人才的竞争，人力资源占有量的竞争，也是资源的开发与管理的竞争。因此，作为管理者要抛开旧的用人观念，明确确立人力资源为第一资源的观念。从全局的角度看待人力资源问题，将其纳入企业的日程，并对其进行长期的推动，使企业得到提升，实现企业的发展目标。
四、结语
企业要实现持续、稳健、健康的发展，就必须转变观念，改善传统的经营模式，把人力资源的管理放在企业发展战略的制高点上，应用更加现代的方法，把企业的人力资源迅速转变成人力资本，不断的创新，配合更加完善的考核举措和选拔方式，铸就自身独特的运营理念，铸就独特的品牌。着力强调从全局角度看待人力资源问题，将其纳入企业整体规划之中，达到短期提升，长期推动的目的。只有这样才能在房地产业日趋激烈的竞争中利于不败之地。
关于人力资源管理论文范文二：国有房地产项目公司人力资源管理
1概述
人力资源是企业最为重要的核心要素和战略资源，任何企业的发展都离不开人力资源的有效管理，房地产企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持，对国有房地产项目公司尤为重要。
2人力资源管理对项目公司的特殊意义
2.1激烈的房地产市场竞争的需要
随着房地产市场竞争的加剧，项目公司面临更多的机遇和挑战，在上级集团公司授权下，可以直接参与市场竞争，但从可行性研究、前期规划、工程管理、成本控制到销售回款，每一个环节都需要有专业的人才来保证实施，都需要优秀的人力资源管理来调配，否则迟早将被市场所淘汰。
2.2项目运行安全的保障
房地产行业作为高投入、高风险的行业，存在着资金、质量、安全等各方面的风险隐患，只有在人力资源管理中做好人的工作，才能从源头上规避这些潜在的风险，保证项目公司的安全运行。
2.3企业战略成功实施的前提
必须通过实施人力资源管理来确保项目公司经营方针和年度目标的实现，从而保证整个房地产企业战略目标的完成，使企业立于不败之地。
3项目公司人力资源管理工作中存在的问题
大型国有房地产企业经过前几年房地产行业的高速发展，下属项目公司基本数量较多，但规模小、人数少，与大企业、外资企业相比，在人力资源管理的各个环节都存在着不尽如人意的表现：
3.1优秀人才引进难
困难集中体现在难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，项目公司的管理人员和核心人员基本是集团公司委派的，大部分员工都是外聘的，而外聘的优秀员工始终无法进入企业的核心层，难以发挥其才能，从而造成大量的优秀员工流失。
3.2人才结构不合理
虽然房地产企业经过近几年快速发展过程，也引进了大批经营管理和专业技术人才，但是相比于科技的进步和企业的需求，项目公司所需的高素质管理人才和高水平科技人才仍无法得到满足。引进人才虽然地缘相连、人缘相亲、经济相容、文化相通，但由于企业性质大都是从内部施工企业管理岗位转入，和房地产开发企业的业务上相比存在较大差异。
3.3人才流动速度快
目前房地产人才市场上高端人才一部分流向海外，一部分流向国内的大型外企。项目公司面临着人才“选、用、育、留”难的问题，人才的缺乏已严重制约了项目公司的健康发展。
4项目公司人力资源管理工作开展不利的原因
4.1缺乏专业管理人员来开展人力资源管理工作
国有房地产项目公司一般都是单一项目，规模较小，没有专门的人力资源管理部门和专业管理人员，在人力资源管理上，往往也只是根据上级集团公司的要求，按部就班地实施招聘、合同管理、考勤、薪酬、调动等工作，而在员工激励、自主培训、企业文化建设等方面的工作基本没有。
4.2项目公司市场地位低下，培训资金投入不足，制约着人力资源管理的发展
除参加上级集团公司组织的培训外，项目公司对骨干进行系统、长期培训的能力缺乏。一方面是每年用于员工的培训费用不足，另一方面缺乏专人组织培训，培训内容和培训形式单一，培训计划缺少规划，严重制约了项目公司人力资源管理的发展。
4.3薪酬体系缺乏合理的激励机制，给人力资源管理工作的开展带来困难
(1)项目公司的薪酬体系一般参照集团公司标准，没有与公司的实际结合起来，灵活性、透明性差。员工基本工资的等级较少，其调整除了职位的晋升外别无它法;
(2)薪酬没有真正与绩效挂钩。虽然实行年终考核奖等绩效管理手段，但员工年终考核结果还是以基层主管的主观判断为主，缺乏一定的科学性，且年终考核奖的档次也没有真正拉开，员工对考核的感受不深;
(3)福利机制不完善。外聘员工由于档案、党团关系不在公司内，原就对企业的归属感不强，加之升职通道、高层次培训、职称评定等其他激励手段不足，无法提供人才干好事业的良好环境;
(4)缺乏对地域特点的区别。各项目公司所处的区域不同，各区域的经济发展状况又有着极大的差异，一、二线经济发达城市的住房、消费、医疗、教育成本都远远高于其他城市，而集团公司对各项目公司的工资总额、岗位工资标准通常采取一刀切、平均主义的做法，给部分区域的项目公司增加了引进优秀人才、留住优秀人才的难度。
4.4对人才重使用轻开发
人力资源管理中人是核心，而有些项目公司对员工存在重使用、轻开发的现象。人应该像蓄电池一样，充足电后自然会放电，然后再进行充电循环使用，如果一味地过度使用，而不及时补充新的能量和知识，员工迟早会在高压下选择另谋出路，企业永远无法留住人才。
5加强和完善项目公司人力资源管理的对策及建议
项目公司的人力资源管理，应从选人、用人、育人及留人等方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系。
5.1招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜
招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，这是项目公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。项目公司受自身各方面因素所限，无法吸引更多工作经验丰富的高素质人才，而且即使引进了这样的人才，也未必能长期留住，反而会给企业人力资源带来不利影响。因此，项目公司要建立切实可行的人才储备机制，在招聘时，要更关注应聘者的学习能力、发展潜力和道德修养，即使是没有任何资历的毕业生，也可以从一张白纸开始，根据企业的需要画出最美的图画，同时还能培养员工对企业的感情和忠诚度。
5.2应重在内部培养为主
项目公司应当主动担负起员工知识更新的责任，要立足自我培养为主、外部培训为辅，面向高级经营管理人员、专业技术人员和基层员工，建立健全以能力建设为核心的人才培养机制、内外培训相结合的多层次、多渠道的教育培训体系和企业内部的终生学习系统。不仅要有对专业知识、专业技能的培养，而且还必须要有对团队精神、开拓创新、道德素养、政策理论水平的培养。
5.3加大培训投入，不断促使企业人才辈出
项目公司通过各种专业技术、继续教育、政治理论以及学历深造等方面的培训，不仅提高员工的素质和能力，提高公司的整体水平和工作效益，还能使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展，从而产生对企业的归属感，改善工作动机，调动工作积极性。
5.4要重视情感管理
情感需求是人类需求的最高层次，正向的情感管理能从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，消除职工的消极情绪，就项目公司而言，其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意，但“情”能补拙，通过双向的情感交流和沟通，能使员工切身感受到被需要和被肯定，感受到自身价值得到了体现，从而激发员工的斗志，使个人目标与企业目标保持一致，形成良性循环。
5.5建立有效的激励机制
(1)建立科学、合理、有效的薪酬制度。项目公司要根据德才兼备的要求，建立健全岗位目标责任制，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，坚持效率优先、兼顾公平。对绩效薪酬的分配，要向一线基层岗位、关键管理岗位、有突出贡献人才倾斜，适当拉开收入差距;
(2)健全员工的职业发展通道。打破论资排辈的观念和做法，通过内部轮岗制度、末位淘汰制度及业绩考核制度，使每个人都能发挥所长、人尽其用，引导员工多渠道成才，形成能上能下、能进能出、竞争充满活力的选人用人机制;
(3)完善配套的激励措施。项目公司除了制定出好的薪酬和晋升制度外，还应该以企业的核心价值观为导向，宣传企业文化，在政治上、生活上关心员工，建立工会组织，加强工作保障、改善生活条件、解决实际困难，为所有员工提供一个没有后顾之忧、能够充分发挥自己才能的平台。
6结语
当今社会，人才已成为一种资源，真正的人力资源管理是强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。国有房地产项目公司应转变思路，积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，让想干事的人有机会，肯干事的人有舞台，干成事的人有位置，以促使“人”“事”和谐发展。
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