医院护理综述护理论文范文
随着社会的进步和人们生活质量的日益提高,人们对医疗健康水平的要求越来越高,而政府对医疗卫生事业的高度重视也对医疗卫生工作提出了更高的要求。下面是学习啦小编为大家整理的医院护理综述护理论文，供大家参考。
医院护理综述护理论文范文一：基层医院护理岗位管理研究
摘要：目的提高护理人员工作积极性、责任感及归属感，防止护理人员流失，进一步推进优质护理服务工作。方法科学合理设置护理岗位分层管理，通过宣传发动、积极申报、竞聘上岗、绩效考核，将护士按身份管理转变为岗位管理。结果实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、按岗考核、同工同酬，全方位调动护理人员工作积极性，稳定了护理队伍，有利于人才梯队培养。结论实行岗位管理充分调动了护理人员工作积极性，增加了护士的责任感及归属感，是打造一支高水平人才队伍的必然要求，推进了优质护理工作的发展。
关键词：护士;岗位管理;竞聘上岗;绩效考核
我院始建于1952年，是鄂州市唯一一所集预防保健与医疗为一体的三级优秀妇幼保健机构。为落实卫生部《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015)》和《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》的工作要求，进一步加强医院护士队伍的科学管理，完善护理人员调配制度，调动护理人员积极性，促进护理队伍的稳定与健康发展，提高护理质量和服务水平，推动优质护理服务可持续发展。结合我院的实际情况，我院于2014年6月开始推行护士岗位管理，现将实践与体会报告如下。
1护士岗位管理方法
1.1成立领导小组，做好岗位设置与分析
成立以院长为组长，分管护理和人事的副院长为副组长，护理部、人力资源部、财务部等相关科室负责人为成员的护理岗位管理领导小组。将我院护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位。领导小组在全面调研我院目前实际护理工作量(包括护理级别、危重患者人数、死亡患者人数等)、实际床位数、床位使用率与周转率、出院人次、门诊诊疗人次等医疗指标的基础上，还收集、统计并分析我院各护理单元近3年相关指标数据，并结合科室效益、风险程度、护理人员缺勤等因素将我院临床护理单元分为普通临床护理岗位和特殊临床护理岗位。其他护理岗位指既没有从事医院护理管理也没为患者提供直接护理服务的岗位，即非护理岗位，一律不纳入护士管理，不享受护士相关待遇。
1.2确定护士分层等级，制定护士层级使用条件和岗位职责
根据护士业务能力及技术水平，结合相应职称体系，同时参考护龄、学历等因素将临床护理岗位分为N1-N4四个技术层级。制定各层级护理岗位的任职资格、工作内容、工作质量标准等，形成全面、客观的各层级护理岗位说明书。
1.3核定各护理单元护士配置和不同层级护士配置比例
根据各护理单元的工作性质、劳动强度、风险系数等进行分类分级，再根据护理单元类别确定护士配置数量和不同层级护士配置比例。
1.4竞聘上岗
主要是对N3及N4级护理岗位实行竞聘，N1及N2级护士由护理部和科室护士长根据具体情况进行评定。
1.4.1宣传发动
通过召开护士长专题会议和全院护士大会，传达岗位管理的目的和意义。
1.4.2个人申报
相关护理人员根据各科岗位设置情况结合自己的工作能力、技术职称、专业方向申报竞聘护理岗位，由各科护士长收集统一交护理部审核。并将符合竞聘岗位报名条件的人员名单进行公示。
1.4.3理论考核
由护理部组织，个人根据竞聘科室岗位选择考试专业进行笔试，笔试成绩占总成绩的30%。
1.4.4竞聘演讲
医院召开岗位竞聘演讲大会，组织中层干部、职工代表参加会议，评委由岗位设置领导小组成员及相关科室主任、护士长担任，演讲成绩占总成绩的30%。
1.4.5科室测评
组织本科室职工对参与竞聘的人员进行测评，以无记名投票方式按岗位1:1推荐人选，按得票的多少比例计分，占总成绩的20%。
1.4.6组织考核
由岗位管理领导小组负责对入选人员进行总体评价，评价结果占总成绩的20%。
1.4.7审批与聘任
经岗位领导小组讨论审批确定各科室N3及N4级护士聘用名单，由医院统一聘用，护理部记入护士技术档案。
1.5完善岗位绩效考核管理
1.5.1绩效考核原则与内容
实施基于护理工作数量、质量、患者满意度、护理风险及技术要求的护理人员绩效考核，以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，综合考核工作业绩、职业道德和业务水平，考核结果与护理人员的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩。不同层级护士绩效分配指导系数为N1：0.6～0.9;N2：1.0;N3：1.1～1.2;N4：1.3～1.4;护士长2.0(副护士长1.5);科护士长2.2。
1.5.2绩效考核方法
由护理部每月考核各护理单元护理质量和各级护士长的管理质量，各科护士长考核本病区护士的工作质量，考核结果与当月绩效挂钩。年终考核在院绩效考核领导小组下，由人力资源部、护理部对各护理人员进行综合业绩及岗位能力考核，其结果纳入护士技术档案，作为年终评先、评优的依据。
1.5.3考核结果的应用
与护士岗位绩效工资和职称晋升挂钩，对年终考核不合格的护士实行降级、换岗试用、解聘管理。护士岗位绩效考核结果作为晋升专业技术职称的重要依据，结合分级体系评价护士技术水平及实践能力，优先考虑工作强度大、临床风险高、技术水平要求高的临床一线护理岗位护士，注重工作业绩、技术能力和群众满意度。
2结果
我院设置护理岗位共197个，分别是护理管理岗位15个，占总岗位的7.6%;临床护理岗位182个，占总岗位的92.4%，其中N4级护士11人，占临床岗位的6%，N3级护士39人，占临床岗位的21.4%，N2级护士83人，占临床护理岗位的45.6%，N1级护士49人，占临床岗位的27%。竞聘结果，岗位空缺5人，低职高聘12人，高职低聘6人，院领导小组协调到岗5人，从非护士岗位返回到临床护理岗位0人，临床护理岗位人员流失0人。
3讨论
3.1提高护理管理水平，调动护理人员工作积极性
在医院护士队伍中实施岗位管理，是提升护理科学管理水平，调动护士积极性的关键措施[1]。护士是医院人力资源中举足轻重的群体，其比例占医务人员的50%。因而，有效推行护士岗位管理对公立医院更好的实行科学管理来说显得尤为重要[2]。我院岗位管理领导小组合理设置护理岗位，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、按岗考核、同工同酬，全方位调动护理人员工作积极性，提升了全院护理管理的科学化水平。
3.2打破传统的护士身份管理模式，全方位落实岗位管理
建立能进能出、能上能下的激励性用人机制。将护士的能力、技术水平、学历、专业技术职称、经验等与岗位的任职条件相匹配。这种“人岗匹配”的做法，体现了对护士综合素质和执业水平的认可，让护士认识到护理工作的价值所在，为个人和护理专业发展指明了方向，搭建了护士成长的阶梯，从而使护士对护理工作的成就感显著增强[3]。这种以临床能力为主要指标的岗位设置体系，解决了以往护理人员“熬年资”的问题。实现了低职高聘、高职低聘，同时保留少量的岗位空缺，为护士的成长晋级提供了动力。
3.3改革奖金分配方法，实行全面绩效考核
实现工效挂钩的考评机制可以打破按身份管理“同工不同酬”的现象，从而改善收入、奖惩等与付出和业绩脱节的现状。该考评机制是实现公立医院人事和分配制度改革的主要环节，也是落实护士岗位管理的重要举措[4]。考核结果与护士的绩效、晋升晋级、评先评优挂钩，真正发挥了激励作用。
3.4有效地杜绝护理人才流失现象
在以往的按护士身份管理机制中，由于临床护理工作风险大、强度大、压力大等因素，导致一批护理人员流失到非护理岗位，造成人才梯队青黄不接，极不利于护理队伍稳定发展。在此次推行护理岗位管理机制后，没有一个护理人员要求脱离临床，体现了这种管理机制的科学性和合理性，有利于人才梯队的培养。同时从结果中可以看出，没有流失的人员返回到临床，说明人员一旦流失到非护理岗位，回来的意愿就很低。
3.5实现了护理人力资源的合理调配
从结果中可以得知在护理岗位互调5人，使各层级护士能在各科室相对均匀安置，各科室都能合理的拥有技术骨干。改善了以往轻松科室人才扎堆、辛苦科室没人去的弊端。
4小结
我院通过实行护士岗位管理，充分的调动了护理人员工作积极性，增加了护士的责任感及归属感，是打造一支高水平人才队伍的必然要求，推进了优质护理工作的发展。
参考文献
[1]何小兰，于卫华.护士核心能力、工作满意度、工作环境相关性研究[J].齐鲁护理杂志，2013,19(1)：222-223.
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[4]吴欣娟，曹晶，徐园.护理岗位管理的探索与实践[J].护理管理杂志，2013,13(3)：159-160.
医院护理综述护理论文范文二：医院护理缺失及影响
[摘要]目的分析中山市三级甲等医院护理缺失的影响因素，为减少护理缺失的发生提出科学建议。方法对中山市内4所三级甲等医院765名护理人员进行问卷调查。根据护理缺失的得分将护理人员分为护理缺失组、非护理缺失组，通过多因素Logistic回归分析筛选护理缺失的影响因素。结果266名护理人员发生过护理缺失，占34.8%。不同身体状况、工龄、专业思想、家庭成员相处状态以及家庭成员支持工作程度的护士护理缺失发生差异有统计学意义(P<0.05)。Logistic回归分析显示，身体状况、专业思想是影响护理缺失的关键因素(OR=1.489、1.380，P<0.05或P<0.01)。结论护理管理者应关注护士的身体状况、工龄、专业思想、与家庭成员相处状态以及家庭成员支持工作程度,尤其是身体状况和专业思想，以减少护理缺失的发生。
[关键词]护理缺失;影响因素;护理管理
护理缺失，美国Kalisch[1]将其定义为应该落实的护理措施，由于各种原因，部分或全部未落实或延迟执行。护理缺失是指护理行为过程中的缺失，未必已造成不良结果，这一点与护理负性事件相区别。但护理缺失的存在，必将降低护理质量，影响护理安全，降低了护理的服务水平，是引起护患纠纷的重要因素。近年来，护理管理者开始关注护理缺失的现状及原因，但只关注到患者需求提高，护理人力资源不足等客观原因，而护理缺失的影响因素复杂而不好确定，为此，本研究对中山市4所三级甲等医院进行调查，旨在于护士自身及家庭方面的因素中，筛选导致护理缺失发生的关键影响因素，从而探索避免护理缺失发生的有效途径。现报道如下。
1对象与方法
1.1调查对象
2012年8—12月，对中山市所有三级甲等医院，共4所医院的临床护士进行调查。纳入标准：具备护士执业资格;目前从事临床护理工作1年及以上。排除标准：进修护士及从事非临床岗位的工作人员。
1.2方法
1.2.1调查工具
自译Kalisch的护理缺失问卷[1]，用德尔菲法(Delphi)修改问卷，使其具有本土化特点。问卷第1部分是调查对象的自身及家庭因素，共13个选项。包括性别、身体状况、最高学历、职称、工龄、用工形式、每周工作时间、带教情况、每天的拖班时间、专业思想、照顾家庭情况、与家庭成员相处状态、家庭成员支持工作程度，均采用护士自评的方式填写表格。其中身体状况分为良好、一般、差3个等级：躯体、心理及社会三者均良好，疲倦感不明显或较易消除,工作生活不受影响为良好;三者状态不佳，有明显疲倦感，工作效率或生活质量下降为一般;患有慢性疾病,不能如常工作或生活者为差;专业思想、照顾家庭情况、与家庭成员相处状态、家庭成员支持工作程度均分为5个等级。第2部分是护理缺失部分，共31个条目，选项采用Likert5级计分法分为“从不”计1分，“很少”计2分,“有时”计3分,“经常”计4分,“总是”计5分。护理缺失总分155分,分数越低,缺失程度越重，总分≤124分为护理缺失组。总分>124分为非护理缺失组。调查问卷总的Cronbach’sα系数为0.903，内容效度指数为0.870。1.2.2调查方法研究者与调查小组成员到接受调查的4所医院，以不记名方式发放问卷并当场收回。本调查共发放765份问卷，回收有效问卷730份，问卷有效回收率为95.4%。
1.2.3统计学方法采用
SPSS17.0进行统计描述，计数资料采用卡方检验，计量资料采用独立样本t检验，采用多因素Logistic回归分析筛选护理缺失的影响因素，P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1中山市三级甲等医院护理缺失发生现状及单因素分析
730名护士中，护理缺失总分≤124分的266名护士为护理缺失组，>124分的464名护士为非护理缺失组。不同身体状况、工龄、专业思想、家庭成员相处状态以及家庭成员支持工作程度的护士护理缺失发生差异有统计学意义(P<0.05)，其中护理缺失组在身体状况良好、2年以上工龄、专业思想热爱工作、与家庭成员相处融洽、家庭成员支持工作5个方面的人数百分比均低于非护理缺失组。
2.2中山市三级甲等医院护理缺失发生影响因素
的多因素分析以是否发生护理缺失为因变量，将表1中有统计学意义的自变量纳入多因素分析。具体赋值方法见表2。对各因素赋值后进行Logistic回归分析，筛选出身体状况、专业思想是影响护理缺失的关键因素。
3讨论
3.1中山市三级甲等医院护理缺失现状
护理缺失现象及其对护理服务水平的不良影响日渐受到国内护理管理者的关注。李智等[2]调查结果显示临床护理工作中护理缺失现象普遍存在，其中10.00%～39.53%为护理评估缺失，12.29%～45.19%为护理计划缺失，3.37%～48.37%护理措施缺失，12.43%～22.49%护理评价缺失。本研究中，调查总人数730名，其中护理缺失组有266名，占34.8%，可见存在护理缺失行为的护士比例相当高，间接反映护理缺失现象也较为普遍。另外，护理缺失组中，身体状况良好、具有2年工龄以上、热爱护理工作、与家庭成员相处融洽、家庭成员支持工作5个方面的人数所占的百分比均低于非护理缺失组,差异有统计学意义(P<0.05)。提示：护理缺失组护士在上述5个方面上存在劣势因素，而这些劣势因素可能直接或间接会导致护理缺失的发生。因此，护理管理者日常管理中，应关注护士的身体状况、工龄、专业思想、与家庭成员相处状态以及家庭成员支持护理工作程度这5个方面的问题。
3.2中山市三级甲等医院护理缺失影响因素分析
本研究通过建立多因素Logistic回归模型，以二分类护理缺失为因变量，将对两组护士自身及家庭因素单因素分析比较中有统计学意义的自变量纳入回归模型。结果显示：身体状况和专业思想是护理缺失发生的关键影响因素。
3.2.1护士的身体状况是护理工作顺利开展的基础
不良的身体状况会影响护理工作效率和生活质量。多因素分析显示，身体状况是护理缺失发生的影响因素(OR=1.489，P<0.05)。护理缺失组中，身体状况一般的护士占24.4%，而非护理缺失组的比例是13.6%。可见，护士处于不佳的身体状态下较易发生护理缺失。随着国内大医院病人数量的剧增，护士人力相对不足，护理工作的要求提高，以及倒夜班等因素的存在，护理人员承受的压力也随之增大，部分护理人员处于亚健康状态。我国卫生部对临床护理人员调查结果表明，护理人员亚健康状态阳性率48.0%[3]，黄璜等报道某三级甲等综合医院护士亚健康患率为58.1%，其临床表现复杂，涉及到躯体、心理及社会等多方面的症状[4]。护士从而出现精神活力、适应能力和反应能力的下降，如果这种状态不能得到及时的纠正，容易引起心身疾病。因此，护理管理者应根据单位实际情况，酌情考虑减轻护士工作负担，增加人手，尽量减少加班，提供适当的休息和放松场所。并注重护士的健康理念和心理培训，通过调节饮食与睡眠，坚持锻炼、做好工作防护、调节情绪言以及平衡心态等措施提高护士身体素质[5]。
3.2.2稳定的专业思想是护理事业可持续发展的动力
多因素分析显示，专业思想是护理缺失发生的影响因素(OR=1.380，P<0.01)。护理缺失组中，热爱护理专业与较热爱护理专业的护士占13.5%、37.2%，而非护理缺失组的比例分别是20.5%、46.7%。可见，护理缺失组中，护士的专业思想较差。专业思想是指人们对自己所从事专业的总的观点和态度，包括对专业学习的兴趣，对护理工作的理解，从事护理职业的信念，护理职业荣誉感和价值观等[6]。部分护士的专业思想不稳固，对职业前途不存信心和希望，消极应付护理工作，导致服务水平下降，发生护理缺失，甚至离开护理岗位。任丽霞等[7]认为护士专业思想不稳固，职业道德淡薄，责任心不强，会导致执行医嘱失误、不遵守操作规程等问题的存在。因此，护理管理者应动态了解护士对专业的认知，及时介入和引导护士正确认识护理专业的内涵和价值，并体验到在为患者服务的过程中体现自身价值的满足感和快乐感。创造一个能够充分发挥护士才能的空间和平台，以专业发展、个人发展及团队凝聚力来吸引和留住护士[8]。
[参考文献]
[1]KalischBJ.MissedNursingCare：AQualitativeStudy[J].NursCareQual,2006,21(4)：306-313.
[2]李智,陈惠冰,余德爱.中山市三级甲等医院护理缺失现状调查及原因分析[J].中国实用护理杂志,2013,29(23)：51-53.
[3]刘琼,黄邵新.亚健康概述[J].河北医药,2004,26(8):682.
[4]黄璜,罗仁.某三级甲等综合医院护士亚健康状态及影响因素分析[J].护理学报,2008,15(6)：18-20.
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[6]蒋秋焕,杨巧芳,宋葆云.阶段化培训对护士专业思想形成的影响[J].婚育与健康•实用诊疗,2013(8):63-64.
[7]任丽霞,刘花,翟旭杰.临床护理缺失现象的原因分析[J].中国实用医药,2013,8(7)：271-272.
[8]姚金兰,叶志弘.护理本科生专业思想稳定性调查分析及对策研究[J].护士进修杂志,2007,22(9)：832-834.
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