浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。以下是学习啦小编为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读!
企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》
摘 要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议
当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2. 用人机制不健全
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理
企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。
三、加强人力资源管理的对策
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
1.加强人力资源管理观念的转变
人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理
对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
3.优化人力资源的引进、培训和配置
企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此，我们本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶
4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。
如此，才能使评估的标准与内容得到统一;如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5 .积极塑造优良的企业文化
作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。
同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
企业人力资源管理论文篇1
《浅析企业人力资源管理中工会的地位及作用》
工会是代表企业员工权益的合法组织，对企业各岗位员工的资料信息收集十分详细，也是承载企业员工表达想法和建议的组织部门。目前，随着经济全球化环境的快速变化，人力资源受到了众多企业的更多的重视，而人力资源管理也在提高企业核心竞争力方面产生了重要的影响。因此，在企业的实际工作开展中，人力资源要充分发挥其优势作用，重视企业工会在人力资源管理中起到的作用，充分利用两者工作的优势互补，强化人力资源管理的职能作用，从而提高企业的核心竞争力，提高企业经济效益，增强可持续发展战略能力。
一、现代企业人力资源管理中工会的地位及现状分析
虽然工会组织起源是在西方工业革命，但依照我国国情发展的企业工会组织，对比西方国家工会发展已是大相径庭。我国企业工会组织主要代表着广大劳动者的利益，维护着企业工会会员和职工的合法权益。同时在企业的人力资源管理工作中，协调处理人与事及人与人之间的关系、使得企业员工的潜能得到充分发挥是工作的重要内容，各员工的工作表现、行为和业绩对企业形象树立和发展都有很大的影响。
企业工会组织作为企业员工情感诉求和权益维护的坚实后盾，在实际工作中，工会组织由于员工的事务需要与企业人力资源管理部门有较多的沟通和交流，或协调人力资源管理部门的矛盾，或为员工创建一个情感诉求的平台等。就现状而言，仍有较多的企业在人力资源管理分配上不科学合理，人力资源管理的重要职能作用不显著，人力资源管理制度制定实施不完善不符合市场经济体制等。改革开放以来，现代企业工会积极响应市场经济体制的发展需要、体现以人为本的理念，增强了工会组织在企业的地位、企业工会工作有了法律的保障、工会组织的只能作用更加的突出。由此可知，重视企业工会在人力资源管理中起到的作用，充分利用两者工作的优势互补，强化人力资源管理的职能作用，从而提高企业的核心竞争力。
二、工会管理在现代企业人力资源管理中的重要作用
1.工会是企业与职工联系的桥梁和纽带
企业工会最主要的作用就是为企业与员工建立良好的沟通平台，维护好企业职工的合法权益，协调解决企业内部的相关争议。工会作为企业职工自愿集中的工人阶级群众组织，在企业和职工之间发挥着桥梁和润滑剂的作用。企业领导部门通过工会，把企业的最新决策、目标方案等传达给员工;与此同时，收集企业职工的代表性建议、要求和想法通过工会反馈给领导部门，作为企业高层的决策参考和依据。工会的这种桥梁和纽带作用，对增强企业内部的集体凝聚力大有裨益，可以说企业很多工作的顺利开展都得益于此。
2.工会组织有效地激发员工的工作积极性
激发企业内部职员的工作积极性是人力资源管理中的又一项重点任务，对各方面人才进行分配和管理时，相关部门和领导一定要有识人之明，了解其优势长处和兴趣所在，充分挖掘员工的主观能动性，提高工作效率。企业的工会组织可以利用自身的职能优势、根据企业自身情况，以及工会代表员工协商讨论相关的职工的规章制度。在企业人力资源管理中工会组织要站在员工的立场上切实维护好各员工的合法权益，积极做好应对的措施，不辜负职工的信任。利用工会组织强有力的协调和号召力，充分激发企业员工的工作积极性。
3.工会管理可提升企业的人才选拔优势
企业的发展和战略能力的提高离不开各专业的优秀人才，企业的人力资源管理在知人善用，人事相宜方面所起到的作用是十分显著的。为适应快速变化的市场经济环境和社会形势，一方面企业相关部门要对企业人员流动做出正确判断和调整，保证企业的人才需要和选拔高效率;另一方面企业要培养一部分高精尖人才，并科学地预测企业人才与市场发展的合理分配。而企业工会组织对企业内部员工的各方面信息都十分熟知，在企业对人力资源作出调整时，和企业制定人力资源供求计划或人才选拔时，工会组织可以为企业提供可靠的人力资源信息，不仅可以推进企业人力资源计划的高效率实行，还可以提高企业的人才选拔优势。
三、提高工会管理在企业人力资源管理中地位的措施
首先，现代企业的工会组织在人力资源管理方面，要热情地为企业员工搭建与企业沟通和反馈的平台，提供各种便利咨询与服务。帮助企业领导部门转变陈旧的观念，重视人才的培养和选拔，提高企业的战略力。
其次，工会要协助企业培养和留下优秀人才，在快速变化的经济大环境下，多方面的原因导致现代企业人才流失情况严重。企业更要发挥工会的优势职能作用，组织员工进行集体活动，加强员工的思想政治和团体凝聚力，给予员工更多的福利和关心，让员工体会到企业团体的温暖，提高员工的爱岗敬业精神，对优秀人才要多加鼓励和奖励，吸引更多的人才融入企业发展。
四、结束语
改革开放以来，随着经济和现代企业的发展变化，对企业人力资源管理愈发重视的同时，也要强调现代企业工会在企业发展起到的关键职能作用，并且使工会积极地推进企业人力资源管理工作。综上所述，在企业的实际工作开展过程中，企业领导部门应重视工会在企业人力资源管理中的地位与作用，同时推进相关措施的制定与实行，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
企业人力资源管理论文篇2
《试谈企业人力资源管理中存在问题和实施策略分析》
一、人力资源管理的内涵及其意义
所谓人力资源的管理，就是充分的利用现在科技手段，对人力资源进行合格培训、组织、调配， 是的人力能够充分的发挥物力的利用性，使人力与物力经常保持在最佳比例。在当今的社会里，市场竞争的激烈越来越白热化，企业越来越意识到人力资源对于企业实现其战略目标和加快企业自身发展具有重要的现实意义。人力资源的管理工作越来越被企业当作核心工作来部署和进行，通过对人力资源的管理工作的大力研究，真正的提升人力资源管理水平，促使企业最终又好又快地发展。
二、人力资源管理中存在的主要问题
1.认识有偏见
(1)人才界定有偏见
在企业发展过程中，许多中小企业的领导者认为所谓的人才就是指拥有高学历，受过高等教育，或者是从其他地方引入的具有高技术的优秀人员，这样才称得上所谓的 “人才”，但是对于企业内部现有的普通员工，却根本没有纳入 “人才”的范围。这种在认识“人才”上所产生的偏见， 一方面会使得企业自己内部的员工缺乏工作上的主动性，进而产生一些负面情绪，没有得到内心的归属感，会不利于企业的长远发展;另一方面，有一些人总是居高自傲，不去认真务实的做好自己的本职工作，这样不能发挥员工本身的积极作用，也会不利于企业的发展。
(2)片面的认为“工资待遇决定一切”
企业想仅仅通过薪酬来获得员工的认可以及对企业的忠诚度，这种想法是非常可笑的。因为薪资并不能代表员工内心的归属感以及从内心上忠诚于企业。由此可见， 薪酬并不能决定一切。而且我国的大部分中小企业对薪酬的设定没有一个合理的制度， 对员工薪酬的发放，存在很到的主观性， 致使薪酬管理混乱。
2.机构设置与人员编制不合理
就人力资源而言， 在企业中有三种存在形态：一是成本， 二是资产，三是资本。有些企业虽然设了专门的人事部门， 但由于往往分工粗和人员少，而且很多人员没有经过专业训练，只是停留在日常工资管理、档案管理和劳保福利等这类事务性的管理， 是最具典型性的以“事”为核心的“静态”型人事管理。有的企业由于没有设置有关人力资源管理的专门机构， 其职能大多数由总经理办公室主任担任。而总经理办公室主任在进行人力资源的管理工作时， 把精力主要投入行政事务上的管理，他的工作范围基本上就是人员招聘和选拔，工作委派和发放工资，档案保管等繁杂的人事管理工作，很少在人力资源管理方面下功夫， 导致企业发展缓慢和落后。
3.缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制
有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，很多企业在意识到缺乏某方面人才时，才到人才市场进行招聘，导致新员工没有时间了解企业生产经营情况就投入到工作当中， 使得他们很难与企业各方面融为一体，不能充分发挥应有潜力。主要是：一是在人力资源的培养上缺乏完善的计划;二是员工配置与岗位设置存在不合理的地方，职务说明书不完善，在岗位职务分析上缺乏科学规范的引导;三是在人才引进方面没有完善规范的通道， 特意性较弱，任意性强， 成效不明显。这些对于人才的挖掘以及人才的合理配置会产生很大的负面作用。
4.不完善的激励机制和绩效评估
目前我国的中小企业主要按照工作效率来设置薪金、奖金制度， 而单纯的薪酬政策， 使得员工尤其是管理人才和技术人才在个性需求上难以得到满足， 因为这些人不仅要求高薪金， 更重要的是其自身价值的实现。然而我国很多的中小企业在很大程度上缺少比较完善的约束机制和绩效考核制度， 很难对员工产生全方面的引导与激励，这样对于充分发动员工的主动性、积极性与创造性，会产生负面的作用， 同样对于员工潜能的发挥会产生不好的影响。
三、企业人力资源管理中存在问题的对策
1.思想观念的改变
(1)改正对“人才”的不合理的界限
我们一般所讲的人才不单单指的是企业的最高领导者、最强的技术人员或者是从其他地方所引入的人才。当然关键的是包括企业内部的一般员工。只要给很多企业带来经济效益的增值， 不论其是处于什么岗位都应该是企业的人才。人才对于企业来说，有很多种，只要能够为企业创造价值，能够给企业带来利益，哪怕是再小的利益，我觉得都有他存在的价值。
(2)走出薪酬管理的误区
企业管理者应该根据自身企业的情况，通过认真的调查与分析，对员工的情况进行深入的了解， 针对不同的员工需求， 采用“薪酬合理需求”的个性管理方案， 如“薪酬心理需求”等， 解决单一薪酬所不能解决的问题。只要能够做到这些方面，关注企业员工真正的内心需求，能够真正站在员工的立场上面去考虑，制定一些合理的管理制度，进行人性化的管理。这样的话，员工才能充分发挥其积极性与主动性，会更加努力的做好自己的本职工作，不会只是单纯做事，更多的是会为企业的长远发展去创造自己的一份力量。
2.完善人才招聘选拔机制以夯实基础
在市场竞争激烈和产品同质化的今天， 人力资源的管理成败与否直接决定企业的命运。只有很好的进行人力资源的管理，企业才会有更好更长远的发展。怎样量才适用、吸引人才、挖掘人才， 对人才进行最优化的管理，并对企业内部进行合理配置，制定合理的人力资源规划。这些合理的制度会对企业的发展产生很好的推动作用，企业为了适应市场经济发展的激烈竞争环境，人力资源规划需要逐步加大成本控制，提升个体员工的工作效率与减少冗员，特别是通过员工素质的提高，压缩人力资源管理成本。在企业管理中，怎样才能最大化的减少人力成本，而又能充分发挥员工的内在优势，以及得到员工的认可，是需要企业在不断的管理中，去加强经验建设以及不断去完善这些制度的。
3.塑造良好的企业文化氛围以留住人才
要能够消去员工的消极情绪，激发他们的积极情绪，使员工能够保持很好的精神状态，有一个好的工作氛围，这点是非常重要的，只有在有好的情绪状态的情况下，员工才能更好的投入到工作中去，这样员工才能有更多的工作激情，才能增强企业凝聚力，才能发挥出自身的工作积极性与主动性，为企业创造更多的价值。企业在管理过程中，不单纯要培养员工对公司的安全感，对公司的认可度，最重要的是一定要注重加强员工内心的归属感，注重员工的内心需求，当员工在生活中碰到挫折与困难时， 企业必须给出援助之手，能够给到更多的帮助与理解， 能够帮助其渡过难关， 员工也会深刻的感受来自家庭般的温暖， 看到自己的将来和希望，有了希望，才会更加有动力去帮助企业成就更高的发展。这样企业才会从内心上把自己当作企业的一员，才能更好的融入到企业这个大家庭中去，才能对企业产生更多的信任，更努力的去工作，去拼搏，与企业共同发展。
4.对人力资源管理的业务进行外包
企业的部分业务外包并不是一个新概念， 越来越多的企业将整个产品生产中的一部分或绝大部分业务活动外包， 而集中所有的人力、物力发展自身的优势， 采取强项集中战略。我国中小企业， 由于规模和资金的限制， 不少企业没有专门的人力资源部门， 没有系统的人事制度， 不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会， 更没有战略性的人力资源规划， 所以很难招到高素质的员工， 导致关键人员流动率高、员工满意度差。若企业招聘专业人员并从事人事管理工作， 成本高， 不能获得应有的经济效益。因此， 中小企业可根据自身的特点， 适时实行人力资源管理外包策略， 通过利用外部资源以弥补自身的不足。
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