建筑企业人力资源管理毕业论文(2)
建筑企业人力资源管理论文篇二
建筑企业人力资源管理创新研究
摘要：提高建筑企业人力资源管理创新能力，需明确人力资源管理创新的目标;坚持人力资源管理创新的以人为本、实效性及制度性原则;并做好人力资源管理理念的创新、人力资源管理方式的创新、人力资源管理机制的创新等工作。
关键词：建筑企业;人力资源管理;创新研究
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
引言：人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，远远超出了传统的人事管理范畴。我们深知，完善的人力资源管理体系是做好人力资源管理的有力保证。故而我们仍在不断探索，不断完善我们的人力资源管理体系，通过“知”指导我们的“行”，从而做到知行合一，最大限度地满足企业对人力资源的需求，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，维护与激励组织内人力资源，从而提升我们人力资源管理的品质。
一、建筑企业人力资源管理存在的主要问题 1、人员结构复杂，对企业文化的认识不到位。企业文化是企业长期发展的产物，是企业在长期生产经营的实践活动中逐渐积累起来的，他能够很好的将企业人员凝聚起来，用共同的目标去引导员工。而建筑企业一方面由于企业管理者对企业文化的积极作用认识不到位，没有将企业的文化进行很好的概况总结;另一方面，则是建筑企业人员的组成相对复杂，并且多数人员自身的素质参差不齐，难以在短时间内认识到企业文化的真正作用，提高自己对企业的归属感。 2、奖惩机制不健全，影响人力资源管理效果。目前建筑企业的员工，特别是在一线工作的员工，只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性，提高工作的质量。但现实情况，往往是对员工重考核，轻奖惩，特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施，极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题，造成了人才的外流，给企业的长远发展带来了很大的影响。 3、企业管理者对人力资源管理不够重视。建筑企业，特别是在一线工作的人员，其流动性强，人员结构复杂，难以形成长期稳定的群体，因此往往容易给人造成临时性、非重点的影响。特别是对于企业管理者而言，其希望能够用最小的投入产生最大的效益，而面对着这样一个相对不稳定群体，便极容易产生得过且过的思想。人力资源自管系统的核心是对人的管理，而建筑企业人员的强烈不稳定性，就使得管理者不愿或不会在人力资源管理方面给予大量的投入，也就造成了目前建筑企业人力资源管理质量相对薄弱的问题。 4、人力资源管理运行体制不健全。企业的人力资源管理体制是一个涉及范围很广的系统，从人员的招聘、培训到考核、奖惩等等方面。而由于建筑企业人员流动性，使得企业在人力资源管理体制建设方面往往下的功夫不多，或只是在某一个方面制定了相关制度措施，而对于其他的方面则不甚关心，也就造成了企业的人力资源部门难以发挥应有的作用。
二、提高建筑企业人力资源管理创新能力的对策
(一)明确人力资源管理创新的目标 人力资源管理创新目标的确定是人力资源管理创新工作开展的根本方向所在，将有助于创新工作的有序开展和顺利进行。一旦目标不清晰或不明确，将大大影响企业人力资源管理工作的开展。当前建筑企业要认识到当前建筑业人力资源管理的不足在很大程度上导致建筑行业从业人员整体素质不高，人力资源结构不合理，对于人海战术过分依赖，创新意识不足，在运用新理念、新技术及新产品方面往往导致存在着许多问题，难以有效提升企业国际竞争力。因此，建筑人力资源管理创新目标应重点放在做实做好人力资源管理的各项职能工作，建立健全一套符合建筑企业特色和发展需求的人力资源管理机制上面，通过人力资源管理的创新，创造良好的企业人事环境，最大限度地调动和激发全体员工的积极性、创造性和主动性，为企业的发展提供一支优秀的员工队伍和有效人力资源支持，实现企业综合效益的最优化[2]。其次，当前创新作为一个企业管理领域的热点问题，建筑企业要绝对避免和彻底摒弃为了创新而创新的作法，导致人力资源管理创新工作流于形式，既难以达到提升建筑企业人力资源管理水平的目标，更无法通过人力资源管理的创新带动企业的创新转型。因此建筑企业人力资源管理创新活动的开展需全体员工的共同参与和支持，尤其是企业高层的关注和重视。
(二)坚持人力资源管理创新的几个重要原则 1、以人为本的原则。人力资源管理是围绕企业人力资源招聘，招聘，培训，约会，和多样性的各个环节所做的具体工作，多样化的需求更集锦施工企业人力资源管理的创新必须重视员工的需求的重要性，应以人为本，以员工的定位，企业的经营理念转变，尊重员工，理解，信任员工，重视员工，提高员工的稳定性和归属感，实现了员工的稳定性和较高的效率。
2、实际效果。进行一般的规则及有关创新的原则遵循建筑施工企业的人力资源管理人力资源管理工作的创新，保险创新的有效性和适用性，可以为建筑施工企业和员工带来立竿见影的好处。同时，人力资源管理的创新不是一个单一的过程，各施工企业必须重视内部的人力资源管理创新和企业创新活动对人力资源的开发与管理创新，提高创新效率。
3、系统管理。人力资源管理发展的创新活动的支持是分不开的有效机制，以及相关的原则，创新活动的建筑施工企业人力资源管理的真正落实，有力的支持是分不开的系统，科学规范的规定。人力资源管理部门要重视人力资源的管理和完善的制度创新的建立，提供良好的商业氛围，开展创新活动。
(三)推进人力资源管理创新的具体措施
建筑业面临的竞争越来越激烈，施工企业的核心竞争力的根本是一个优秀的团队支持。人力资源管理发展的创新活动是在人力资源管理观念创新，观念创新是人力资源管理创新的源泉，没有观念的改变，更不用说人力资源管理创新的发展，对于施工企业来说更是如此。建筑施工企业的人力资源管理目前仍处于传统人事管理阶段相对较低，加上施工企业员工整体素质不高，员工需求特征各异，职能部门在深刻理解施工企业人力资源管理，人力资源是第一资源，人才更多的创新人才观，为片面的看法和偏见的雇员应用量。基于以人为本思想的基础上加强管理思想的能力，实现从经理发展，转变服务理念，企业的人力资源队伍的全面发展，更致力于提供全方位、多层次、多样化的服务，为企业员工，调动员工的积极性和主动性，提升自己的能力和水平，在同时实现个人发展为建筑施工企业的发展提供更多的优良和源源不断的智力保障，促进整个建筑施工企业人员的综合素质。
结束语：
建筑施工企业在实施人才资源管理创新过程中，应把职工队伍建设和强化职工培训贯穿于施工生产和经营管理的全过程。注重加大投入，要舍得在强化职工培训方面的投入，形成“花钱财育人才，靠人才育钱财”的良性循环。要建立完善全新的教育培训制度。最终实现“人才强国”和“人才兴企”的伟大战略，促进施工企业在激烈的市场竞争中又好又快的发展。
参考文献：
[1]沈建萍.论我国建筑企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商界，2012(12)
[2]高红.建筑企业人力资源管理探索与研究[J].科技情报开发与经济，2009(1)
[3]孟剑敏.建筑企业人力资源管理问题探讨[J].产业与科技论坛，2010(5)
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