华为人力资源管理论文(2)
华为人力资源管理论文篇二
人力资源管理要为企业效益服务
摘 要：通过对战略性人力资源管理理论的探讨研究，提出了一些具体的建议与措施，让人力资源管理更好地为企业服务。
关键词：人力资源;管理;企业;人才
中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198(2008)01-0155-02
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征的与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其它资源一样也具有物资性、可用性、有限性。在加入 WTO的新形势下，国有企业将会面临国内外日趋激烈的竞争压力，企业人力资源管理改革的必要性和紧迫性便更加突出。
1 人力资源管理的概念
人力资源管理，，就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的培训、组织和调配，是人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据概念，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
(1)对人力资源外在因素――量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人都充分发挥出最佳效应。
(2)对人力资源内在要素――质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
目前比较公认的挂点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗地说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
2 知识经济下的人力资源管理
随着知识经济时代的来临，未来企业的竞争能力将取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。作为企业管理者，首先必须要重视对人才理论的研究，学习，弄清创痛人事管理与人力资源管理的区别，转变观念，明晰管理思路，从而逐步接受、导入现代人力资源管理的理念、思想和技术。传统人事管理有以下特点：
(1)传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见人。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理，意识的调节和开发，管理的根部出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，只是企业取得最佳的经济效益。
(2)传统的实施管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，重视的是投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，你可以随意控制它、使用它;是资源，特别是把人作为一种资源，这就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出，重视人的资源管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
(3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。
因此，可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲，把劳动人事上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，这有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。既然现实的外在环境和人事情况要求我们采用现代人力资源管理的思想、方法、技术，那么现代人力资源管理具体应包括哪些内容?可以说，在一个企业中，凡是涉及人力资源管理的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面，都应划归现代人力资源管理范畴。
3 做好现代人力资源管理
3.1 正确地选用人才
只有千里马没有伯乐等于没有千里马。如何发现、选择善于实现企业目标的人才，是人力资源管理的重要环节。
对企业来说，凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员，就是所需人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制，基本上决定了企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平，最终体现在企业组织机构的效率上。只有善于发现和识别人才，才能为企业的发展举贤选能。这就要求企业的决策者具备以下素质：一是要有正确的人才观，做到三破三立，即破除封建的小生产人才观，树立尊重知识，尊重人才的观念;破除人才即“全才”的人才观，树立知人，善任，用人之长的观念;破除人才即“完人”的人才观，树立文凭和真才实学并重的观念。二是遵循选拔人才的原则和标准，即坚持党性原则，实事求是的思想路线，按照德才兼备，有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准，客观公正地看待和任用人才;坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则，公开选拔人才。三是采取科学选拔人才的途径和方法，企业分布在各个岗位应打破身份的界限，条条框框，唯才是用，公正无私，不拘一格选人才。
3.2 做好人才的开发
知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态，决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等，同时创新过程中出现的新问题，提出的新课题，又迫使人们必须带着问题深入学习，才能使企业永远处于良性创新发展状态。开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力为人才的成长和提高尽量创造良好的条件。
搞好企业文化建设也是提高职工文化品位和综合素质、开发人力资源的有效途径。因为企业文化能从根本上调动起职工的积极性，全面提高企业的整体素质，使企业战略目标和战略方案得到全体员工的正确理解和支持，从而在执行中自觉努力去完成。将在企业内部，产生精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，即发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制，是人力资源发挥潜力，为企业经营管理缠身积极动因。
3.3 人才的使用和管理
现发人才、培养人才使企业“树人”的两个漫长阶段，用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务。
人力资源管理的合理配置使人才管理的关键之一。合理配置的标准就是现有人粒子云的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”。主要从以下三个观点实现：
(1)能力观点。用“岗位选人”取代“因人设岗”。通过竞争以逐步达到岗的其人，人得其岗，依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创新的经济增长点，使企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。
(2)结构观点。是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源管理配置是，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补、正向相加。
(3)流动的观点。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，抑制盲目流动，加强智力流动，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。
3.4 人才的定期评估
企业人力资源的评估是指为了特定的目的，依照企业人力资源的管理标准和要求，，以“合法”的程序，运用科学的方法，对企业人力资源的现状，即每个企业人的德、能、勤、绩等方面进行的评定和估算。
在企业人力资源评估过程中，要遵循真实性、公正性、科学性、独立性的原则，同时还要把握好阶段性、专题性、整体性、区域性等，以增加评估的计划性、针对性、有效性、防止评估流于形式，切实发挥评估在区域人力资源管理中的作用。
总之，人力资源是一切生产资源中最重要的因素，高质量的人力资源开发，可以有效地满足企业降低成本的需要，增强企业的竞争力。所以，现代人力资源管理要为企业经济效益服务，使企业在知识经济的大潮中立于不败之地。
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