大学印象管理论文(2)
大学印象管理论文篇二
大学生求职中的印象管理
【摘要】印象管理指的是个体在人际互动时或自我表现中，通过控制他人获得的信息，试图影响他人对自己的态度和看法的一种行为。求职活动作为人际互动的一种重要形式，呈现了大量印象管理行为。本文通过对大学生求职印象管理使用策略的实证分析，探讨求职中印象管理的表现及其对求职效果的影响。
【关键词】印象管理 大学生 求职
一、研究背景
我们在交往过程中总是选择适合一定场合的行为表现形式、言语表达方式以及合适的外在形象等，希望能给他人留下良好的印象，从而使他人欣赏、接纳和喜欢我们(Sehlenker，1980)。这种人际交往中个体通过选择一定的言和非语言行为，以达到有效地控制别人对自己的印象的过程，叫做印象管理。
而应聘者的印象管理行为对求职面试评价结果，会产生什么样的结果，应聘者如何调整自己的言行，从而积极影响面试评价是相当有意义的研究方向。
本文首先对文献进行分析总结，在明确相关概念和操作性定义后，完成问卷的编制、制定工作，随后通过正式施测收集数据，进行统计分析验证假设是否成立，最后得出本研究的结论并反思不足。
二、理论基础
(一)印象管理的基本理论
1、符号相互作用论
符号相互作用理论是一种通过分析在日常环境中的人们的互动来研究人类群体生活的社会学理论派别，它主要研究人们相互作用发生的方式、机制和规律。
2、印象管理
美国著名社会学家欧文・戈夫曼在《日常生活中的自我表演》(1956)中提出：人生是一个大舞台，而人与人之间的社会互动如演员相互配合的演戏。人们按照社会期望的需要扮演自己的角色，而他们的演出又受到互动对方的制约。因此，要使互动能够顺利进行，互动的双方都应有能力运用某种技巧对自己的印象进行控制、管理、整饰。Jones等人(1964)把自我表现扩大到包含企图控制他人对其个人特征的印象。
3、自我监控
1972年M.Snyder提出自我监控的概念，广义的自我监控是指个体稳定地适应社会情景的自我观察、自我控制的人格特征。狭义的自我监控是指根据外部线索对自身行为进行调整的能力。自我监控量表由Snyder在1974年编制，它可以区分个体印象管理倾向的差异，鉴别个体是否具有主动控制表现行为的能力、是否具有吸引他人注意的倾向和是否具有按照他人的期待表现自我的特质。
(二)印象管理的策略
1、主动性印象管理策略
试图使别人积极看待自己的努力叫做主动性印象管理。常被用于平常情境或有利情境中，可以带来他人对策略使用者的积极看待。我们将其分成他人聚焦型策略和自我聚焦型策略。分别有逢迎、讨好和自我推销、树立模范等策略。
2、防御性印象管理策略
尽可能弱化自己的不足或避免别人消极看待自己的防御性措施，叫做防御性印象管理(Akrni，1981)。防御性印象管理策略主要有：合理化理由(包括借口和辩解)、道歉、事先申明、自我设障等。
3、印象管理与求职面试
RobertBarno(1989)定义应聘者印象管理(AIM)，“指应聘者改变或管理他们行为的一些方面为了给面试官创造一种积极的印象的过程。”
三、研究内容
(一)研究目的
通过问卷调查了解当代大学生在求职面试中常会采用何种印象管理策略，在性别、学历、学科因素上是否存在差异;探讨大学生自我监控对其印象管理策略的使用是否产生影响;大学生印象管理策略的使用与最终应聘效果是否有关联性。
(二)研究假设
假设1：大学生自控能力、印象管理策略的使用在人口统计学变量(性别、专业、学历、家庭)上存在显著差异。
假设2：大学生的自我控制能力、印象管理策略的使用与最终应聘效果有关联性。
假设3：大学生自我监控能力对其印象管理策略的使用产生显著影响。
(三)操作流程
1、印象管理――《大学生求职面试印象管理策略调查》
编撰《大学生求职面试印象管理策略调查》问卷，首先明确“主动性策略”、“防御性策略”的定义和表现维度，随后研究小组以头脑风暴形式尽可能多地想出符合各维度定义的陈述句，然后剔除一些偏离定义或有明显贬义倾向性的句子，最后整合成10个定义条，分属两大策略中的5个代表性维度，在每个项目后列出从“完全不符合”到“完全符合”7个量表，表示这几种策略在求职过程中发生的可能性大小，请被试按自己的真实意图作答，项目在问卷上随机分布。
2、自我监控――《自我监控量表》
问卷中自我监控量表的8个问题改编自Snyder的量表，并对改编量表进行信度分析得出内部一致的结果。此外，对原量表的反向问题修改成正向问题便于理解和打分。
(四)抽样
随机选取了华中科技大学的部分在校毕业生，样本有男女生、有文理医工专业、本科及研究生毕业班。
(五)数据分析
1、样本描述
共发出问卷120份，回收有效问卷109份，回收率91%。其中男性58人，占53.2%，女性51人，占46.8%。受访者年龄主要集中在21-25岁，占90%。本科学历74.3%，硕士及以上学历占23%。专业中文史哲类占32.1%，理工科占51.3%。家庭来自大中城市的占27.5%，来自县城的占22.9%，来自乡镇的为49.5%。offer数量方面，暂无offer的为28.4%，有1-2个offer的占57.8%，3-4个offer的为12.8%，4个以上的为9%。
2、统计方法
各量表之因子分析与信度检验：本研究针对自我监控问卷、印象管理策略问卷进行因子分析与信度检验。
相关分析：本研究以皮尔森相关系数之单尾检验来验证各变数之间的相关。
3、数据结果
信度检验：自我监控变量信度系数为0.837，印象管理的量表的信度系数为0.847，表示两个量表的内部一致性均达到较好水平。
因子负荷分析：题项的共同性(以了解各变数的问卷题目是否测量同一概念)因子负荷相当于回归分析中的回归权数，因子负荷量越大，表示题项的公共性越强。
自我监控变量的题项因子负荷量为：当不确定如何行动时，我会留心观察周围人，来作为我的行动指导0.439(m=5.01);我很容易让别人喜欢我并和我成为朋友0.748(m=4.83);我会改变自己的行为以适应不同的人和不同的情境0.711(m=4.91);即使我实际上不喜欢某人，也会表现很友好0.708(m=4.50);即使我自己并不高兴，也常常装出很快乐的样子0.717(m=4.54);在社交场合，我试图去作别人喜欢的事情来获取好感0.649(m=4.79);即使遇到尴尬场景，我也能表现出镇定自若地样子0.738(m=4.61);即使面对自己了解甚少的话题，我也能即兴发挥侃侃而谈0.75(m=3.92)。可以看出第一题项，低于0.5，考虑删除。
印象管理主动性策略的题项因子负荷量为：面试中你会适时赞同或附和招聘者的意见和对问题的看法0.701(m=4.66);当你的观点和招聘者的观点发生冲突时，你会尝试从他的角度来思考并回答问题0.764(m=4.78);面试前，你会搜集很多关于你应聘公司的资料，面试中你会适时赞美招聘者及其单位0.793(m=4.91);在面试过程中你会对面试官的提问和追问表现出极大的兴趣0.790(m=4.72);提及团队完成的任务，你会宣称自己是团队的核心以突显自己的作用0.668(m=3.98);当招聘者问起你是怎么解决困难时，为了让招聘者相信所说的事实，你可能会采用一些虚构的数字和案例来加以说明0.565(m=3.74)。
印象管理防御策略的题项因子负荷量为：当招聘者质疑你的某科成绩不太高时，你会称该科目比较难，你的成绩己经算是比较好的了0.398(m=3.54);当招聘者认为你的硬性指标没有达到岗位要求时，你认为这并不妨碍工作，并表示在今后的工作中会不断加强学习0.860(m=5.03);招聘者认为你的专业和所应聘的职位不是很相符，你会称现在很多人都不一定找专业对口的岗位0.867(m=5.01);当出现一些专业上不懂的问题时，你承认是自己知识不够扎实，表示愿意虚心请教0.860(m=5.20)。可以看出第一题项因子负荷明显低于0.5，考虑删除。
相关分析：主要变量之间的相关关系如下表所示：
(**p<0.01)
从以上相关系数与显著水平可发现：
自我控制与offer数量呈显著正相关(r=.0262，p<.001)，表示受访者自我控制能力越强，offer数量越多。
主动策略与预防策略呈显著正相关(r=.0593，p<.001)，表示受访者使用主动策略策略时候，也会使用预防策略。
自我控制与主动策略呈显著正相关(r=.0759，p<.001)，表示受访者自我控制程度越高，则越会采用主动策略。
自我控制与防御策略呈显著正相关(r=.493，p<.001)，但是相关系数明显低于与主动策略的系数，说明自我控制者采用主动策略偏多。
四、结论
假设1：大学生自控能力、印象管理策略的使用在人口统计学变量(性别、专业、学历、家庭)上存在显著差异，不成立。根据数据结果显示，人口统计学变量对与大学生自控能力、印象管理策略影响并不显著。
假设2：大学生的自我控制能力、印象管理策略的使用与最终应聘效果有关联性，成立。可以看出offer数量与自我控制能力显著相关(r=.0262，p<.001)。
假设3：大学生自我监控能力对其印象管理策略的使用产生显著影响，成立。
自我控制能力对印象管理策略有显著的正相关，与主动策略相关性更强(r=.0759，p<.001)，与防御策略相关系数(r=.493，p<.001)明显低于与主动策略。表示大学生会比较频繁地使用主动、防御策略，受访者自我控制程度越高，则越会采用主动策略。
五、局限性
(一)评量方式
本研究中的印象管理策略皆为应聘者自评，未涉及招聘方的客观评价。应聘者可能因为对面试技巧的主观了解导致印象管理策略的评量产生偏差。
(二)样本
由于作者所处地域以及时间、人力的局限，可能会使样本在分布上产生一定倾斜，代表性不够强，这可能会对研究结果产生影响。
(三)操作性
对于问题选项、量表设计、概念操作化等可进一步推敲。
参考文献
①Snyder M.Self-Monitoring of Experssive Bellavior.Journal of Per
sonality and Social Psyehology，1974，30(4):526-537
②刘彩霞：《高校毕业生求职面试印象管理研究》，湖南大学硕士学位论文，2008
(作者：均为华中科技大学新闻与信息传播学院2010级研究生)
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