本科企业薪酬管理论文答辩
近年来，随着高校薪酬管理专业教育事业不断向广度和深度发展，参加论文答辩的本科生人数逐年增加，下面是由学习啦小编整理的本科薪酬管理论文答辩，希望能对大家有所帮助。
本科薪酬管理论文答辩一
尊敬的各位老师们、同学们大家好：
我的姓名是：
我的答辩号是：
我的论文题目是《提升企业竞争优势的薪酬战略研究》，那么下面，我先将我毕业论文的选题思路，结构框架以及论文的主要内容，给大家做一个简单的介绍：
首先，先介绍一下我毕业论文的选题目的及意义：
人力资源管理的核心就是薪酬管理，薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的非常重要组成部分，因此作为人力资源管理专业的学生，为了能够探寻能够提升企业竞争优势的薪酬战略，我在论文中更进一步探讨了薪酬战略与企业愿景的匹配模式，从而归纳总结出：在面对企业不同的发展战略时能够与之相适应的，并且能够给企业带来竞争优势和经济效益的薪酬战略。
一个公平、公正、有着良好激励作用的薪酬战略，在当今经济全球化激烈竞争的背景下，对企业持续稳定的发展具有重要的意义。企业必须具备完善的薪酬战略理念和管理方法，正确的融入到企业战略中去，才能够不断地广纳贤才，开阔视野，协调团队，激励增值，从而全面地提升企业整体竞争优势。更好的促进企业的可持续发展以及战略目标的实现。
近年来随着经济全球化的挑战，市场竞争不断愈演愈烈，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业只有在人力资源市场上去的竞争优势，才能在市场竞争中立于不败之地。因此，制定科学合理的薪酬战略就成为企业人力资源管理中的重要工作，我在论文中首先对企业薪酬战略的内容进行了概述，然后通过比较，找出我国企业在制定薪酬战略中存在的问题，再根据薪酬战略对企业的宏观作用机理和微观匹配模式，设计并总结出适应企业不同经营战略，不同成长阶段的薪酬战略，再通过实际运作分析加以检验和反馈。
好的，我的论文介绍完毕，谢谢大家。
下面请老师们提问。
本科薪酬管理论文答辩二
各位评委老师，上午好!
我是人力资源管理本科自考班的***，我的论文题目是《浅析 国有企业人才流失现状及对策》。这篇论文是在我的指导老师**老 师的指导下完成的，这段时间，*老师对我的论文进行了详细的修改 和指正并给予我许多宝贵的意见和建议。在这里，我对他表示我最真 挚的感谢和敬意!下面我将这篇论文的写作研究意义、结构及主要内 容、存在的不足向各位老师作简要的陈述，恳请各位老师批评指导。 首先，我想谈谈为什么选这个题目及这篇文章的研究意义。
我之所以选择《浅析国有企业人才流失现状及对策》这个题 目，是因为我多年在国有企业一直从事人力资源管理工作，亲历国有 企业发展过程中的转型升级，在企业赖以生存和发展的环境发生巨大 变化的情况下，国有企业人力资源管理也进行相应的调整，加快了人 力资源的开发力度，初步形成了人才体系。但同时真正需要的高 级经营管理人才、技术研发人才队伍没有真正建立起来。相反国有企 业内部优秀的管理人才、中高级技术人才大量流失，在职员工的工作 积极性严重受挫，直接制约着国有企业的进一步发展。因此，在现阶 段国有企业面临如何留住人才、减少人才流失这一重大人力资源管理 课题。分析国有企业人才现状和人才流失结构，指出人才流失给企业 带来的各种损失，报告导致人才流失的各种内外部因素，并结合工作 实践提出相应对策，具有重要的现实意义。
其次，我想谈谈这篇文章的结构和主要内容。
我的论文主要分为以下三部分：
第一部分，经过调查，对国有企业人才流失现状进行了统计分析 并指出人才流失给企业带的损失。国有企业大学本科以上学历人才最易流失，初中级职称人才是流失的主体，年富力强、积累了一定工作经验的专业技术人才因各种原因而选择离职。人才流失给国有企业带来了人才成本的增加、人才重置成本的增加以及无形资产的流失。而且人才流失也对在职员工产生强烈的心理冲击，导致企业人心浮动、员工工作热情下降，严重影响企业工作效率。
第二部分，从企业外部、内部以及员工自身分别研究人才流失的 原因。人才流失有外部环境的影响，有员工自身思想观念、择业观念的变化，但更主要的原因是国有企业内部存在的管理问题。我认为主要原因有：人力资源管理制度落后。国有企业的人力资源管理仍然受传统的人事管理思路的影响，偏重于静态的制度管理，即缺乏科学的人力资源管理制度。国有企业的薪酬发放不合理现象还是较为严重，薪酬分配对外缺乏竞争、对内缺乏公平制约了许多年轻专业技术人员的发展，严重挫伤了他们的工作积极性。同时人力资源管理机制不健全，缺乏人才竞争氛围。也缺少有效的人才培训与开发体系。不能从物质层面、精神层面将人才的潜能真正激发出来，并有效调动人才的积极和创造性。
第三部分，运用人力资源管理理论，更多的是结合自己工作实践，主要从以下三个方面提出了国有企业员工流失的防范对策。
首先，充分发挥人力资源管理职能，从人才的选用育留提升管理水平。从选拔人才入手，通过制定明确的人才选拔标准，由人力资源部门和企业用人部门共同组成面试小组，提高人才甄选能力，确保招聘到所需人才、并愿意为企业效力的人才，从根本上减少人才流失。人才的使用和培养是企业人力资源管理的基本职能，结合实践提出了“双轨制”的用人机制，以及加强沟通，重视人才的精神需求。组建企业内部培训师队伍、推行“师徒制”以及运用现代员工培训理论构建企业培训体系。并针对性地从薪酬、机制、环境和文化提出了具体留人对策。
其次，通过建立合法、规范的离职管理体系，对员工主动离职可能产生的损失进行事前评估，各级管理人员重视离职管理，进行离职调查、离职访谈以及离职后的跟踪访谈等，主动降低核心人才的离职率。同时，通过建立法律风险预防机制，在管理实践中通过“保密协议”、“竞业限制”等做好企业技术、客户等商业机密的保密，尽可能防止人才流失而导致企业核心技术流失和商业机密的泄露，从而减少人才流失给国有企业造成的损失。
最后，要发挥企业各部门人力资源管理作用，即非人力资源经理的人力资源管理职能，从人才选拔、培育、考核和激励以及团队建设等方面共同做好国有企业人才的管理工作。
以上只是结合人力资源管理实践，针对国有企业人才流失提出了一些粗浅认识和对策。也由于理论知识的欠缺，时间的紧迫，可能与老师们的期望相差甚远，许多问题还有待于进一步思考和探索，借此答辩机会，万分恳切的希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出这篇论文的不妥之处，我将虚心接受，从而进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。
我的论文答辩自述到此结束，再次敬请各位评委老师提出宝贵的意见。谢谢!
本科薪酬管理论文
《浅谈企业的薪酬管理》
摘要：企业薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分之一，薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。
关键词：企业 管理 薪酬
薪酬管理包括：薪酬调查、工作岗位分类、企业工资制度设计与调整、企业员工薪酬计划的制定等。
一、薪酬调查
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业，不仅可以弄清自己当前的薪酬水平，相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时调整自己企业的薪酬结构和水平。
二、工作岗位分类
(1)工作岗位分类的内涵。岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、定岗设计和岗位评价存在不可分割的联系。岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定;而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，从而完成岗位研究的各项目标，为企业的人力资源提供依据。
(2)工作岗位分类的主要步骤。工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将他们划分为若干类别。2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
(3)工作岗位横向分类的原则。1)岗位分类的层次宜少不宜多。2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。3)企事业单位在分类粗细方面，不宜将分类划分得过细。
三、企业工资制度设计与调整
(1)企业工资制度的设计。
1)工资制度的内涵。工资制度是根据国家法律法规和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级、奖金、津贴、其他等。
2)企业工资制度的分类。
一是岗位工资。岗位工资是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。岗位工资最大特点就是工资的给予是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工的岗位不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。
二是技能工资。技能工资是一种以员工技术和能力为基础的工资。技能工资它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力对应的工资。员工的技能工资与其所在岗位工资形成对应关系。
三是绩效工资。绩效工资是以员工的工作业绩为基础为支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制外，更多的是依据员工的绩效进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。
四是奖金。奖金是工资体系中的弹性部分，它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。五是经营者年薪制。经营者年薪制是指企业的一个经营核算年度为时间单位确定经营者(主要是经理、法人代表等)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力;后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。在总的年薪收入中，浮动收入大于相对固定的收入。
(2)企业工资制度设计原则。
1)公平性原则。按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否公平合理，而比较结果将直接影响到今后工作的积极性。
为自己得到了公平的对待，那么员工的态度或者行为不会有什么变化;但是如果员工认为自己受到了不公平对待，他就可能会想办法去恢复公平，而这些办法通常来说对企业是不利的，如员工减少自己的工作投入、消极的工作态度、怠工或者离开企业。企业若想避免上述情况的发生，就必须突出自己的工资制度的公平性，虽然员工对自己是否得到了公平的待遇的评判标准是自己的主观感受。
2)激励性原则。激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当地拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。
3)竞争性原则。一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。4)经济性原则。提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。
(3)企业工资制度的调整。
1)工资调整的含义。工资调整，主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致又可分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整;另一类是整体工资标准的调整;第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。工资调整是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减调整机制的具体表现。
2)工资调整应注意以下因素：一是同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场工资水平。二是内部公平和对外竞争力的平衡问题。三是受所在地区物价性因素影响。四是效益性调整是对全体职工给予等比例奖励的工资调整方法，类似于不成文的利润分享制度。五是考核性调整是根据员工的绩效考核结果晋升调整。
四、企业员工薪酬计划的制定
企业员工的薪酬计划，亦即员工薪酬的预算。薪酬是企业人工成本的主要组成部分，而人工成本的开支是不能永无止境地不断上升的。因此，这样无休止地持续下去，不但影响企业在市场上的竞争力，甚至会成为企业生死存亡的关键。
总之，确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。
参考文献：
[1] 安鸿章.工作岗位研究[M].北京：中国传媒大学出版社，2005.
[2] 张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社，2000.
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