2017年工商管理论文

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　　2017年工商管理论文篇1

　　毕业作业

　　班别：14春工商管理(企业管理)专科

　　学号：14440014023XX

　　姓名：XXX

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　　目 录

　　一、人本思想的概述…………………………………………………………………………………1

　　(一)人本思想的概念………………………………………………………………………………1

　　(二)人本思想的内容………………………………………………………………………………1

　　二、阳江鸿丰公司发展的概况………………………………………………………………………2

　　三、人本思想在阳江鸿丰公司管理运用存在的问题………………………………………………3

　　(一)人本管理的理念薄弱…………………………………………………………………………3

　　(二)人本管理的方式、方法不健全………………………………………………………………4

　　(三)人本管理个性表现不突出……………………………………………………………………4

　　(四)人本管理缺乏有效的激励机制………………………………………………………………5

　　(五)人本管理缺乏企业文化的构建………………………………………………………………5

　　四、人本思想在阳江鸿丰公司管理中运用的对策…………………………………………………5

　　(一)强化人本管理理念……………………………………………………………………………5

　　(二)构建全面完善的人才管理机制………………………………………………………………6

　　(三)建立完善的人才培训体系……………………………………………………………………6

　　(四)建立健全的激励机制…………………………………………………………………………6

　　(五)创立企业管理特色文化………………………………………………………………………7 参考文献 ……………………………………………………………………………………………7

　　内容摘要

　　人本思想是企业管理不可或缺的管理理念。目前，阳江鸿丰公司已经认识到人本思想在企业管理创新中运用的重要性，但还存在着一些不足。同时人本思想也是中国古代许多管理思想中论述最多、运用最广且较为成功的管理思想。笔者在本文拟对阳江鸿丰公司管理中人本思想运用的问题作了粗浅的探讨。本文首先分析了人本思想的特点，在对阳江鸿丰公司发展概况作综述的基础上，其次分析了人本思想在阳江鸿丰公司管理中运用存在的问题，在此基础上提出了加强人本思想在阳江鸿丰公司管理中运用的对策。

　　关键词：人本思想 企业管理 运用

　　人本思想在阳江鸿丰公司管理运用中的问题及对策

　　美国著名管理学家彼得•德鲁克曾说过：人才是企业最大的财富。[1]企业管理中最重要的是“人”的管理。随着知识经济时代的到来，知识在经济运行中占支配地位，越来越多的企业以知识资源带动自然资源的开发，而人作为知识的掌握者与运用者，其能动性的发挥对企业的发展起着越来越重要的作用。因此，在企业中实现人本管理变得尤其重要。

　　近年来，阳江市重视和加快民营企业的发展，促进了民营企业的得到了迅速的发展，成为了阳江经济发展的重要支柱，对阳江GDP增长、对拉动阳江经济发展、增加就业机会等起到了重要的作用。其中阳江市鸿丰实业有限公司(以下简称阳江鸿丰公司)就是阳江民营企业快速成长和发展的典范企业之一。虽然是作为发展最快的企业之一，但是在管理上依然还存在一些不足，特别是在员工队伍管理中，没有树立“人本思想”的管理理念，管理员工中缺乏以员工为本，对员工利益重视程度不足，导致员工队伍不稳定，影响了企业的健康发展。因此，进一步加强“人本思想”在阳江鸿丰公司管理中的运用，有利于加强阳江鸿丰公司员工队伍管理，提高员工队伍的稳定性，有利于促进企业健康持续发展。

　　一、人本思想的概述

　　(一)人本思想概念

　　人本思想，是相对于物本思想而提出，它要求在经济、政治、文化、社会活动中以人为中心，尊重人的权利、关心人的需要，强调人权和人的社会平等地位。在企业管理过程中，它要求营造一种尊重人、发展人、信任人、关心人的文化氛围，让每位员工都满腔热情地投入到工作中去，使管理的艺术和心灵的需求更加和谐、完美地统一起来，使企业充满活力和凝聚力，即实现人本管理。

　　人本思想的核心是“人本”。现代企业人本管理思想的实质是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”在哲学意义上指的是“本位”、“根本”的意思，体现了人在企业中的主体地位与主导作用。

　　(二) 人本思想的内容

　　1. 依靠人

　　树立全新的管理理念。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。尽管土地、劳动力、资金都曾在经济发展中发挥过不可忽视的作用，但是物资资本的运用都必须依[1] 申明，李剑，《以人为本》，北京：企业管理出版社，2006(第三版)

　　靠人，而且只有人才能使这些资源得到更有效地配置，发挥更大的作用。对阳江鸿丰公司来说，在科学生产技术不断创新的今天，创新是企业生存和发展的唯一途径。创新是人才的专利，没有人才就谈不上创新，而人的创造性是以其能动性为前提的。[2]归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的;人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因此，阳江鸿丰公司必须树立依靠以人为本的经营观念，通过人作用于资源，从而取得更大的发展优势。

　　2. 尊重人

　　每个人都有尊重的需要，其中包括自我尊重和他人尊重两个方面。人总有自尊心、自信心、成就感、独立权等方面自我尊重的需求，同时也希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认，如名誉、表扬、赞赏、重视等方面他人尊重的需求。这种需求得到了满足后，人们就会充满信心，感到自己有价值，否则就会产生自卑感，容易使人沮丧、颓废。因此，阳江鸿丰公司必须将“对每个人都要保持不变的尊重”作为人本管理中的行为准则与关键准则。总之，尊重人就是尊重人的独立人格、需求、能力差异、人的平等、创造个性和权利，尊重人性发展。

　　3. 激发人

　　激励是人本管理的核心。阳江鸿丰公司只有充分调动人的积极性和创造性，才能实施计划、组织和控制职能，维持企业的向心力，实现组织的目标。由于人的需求由生理、安全、社交需求逐渐转向自尊和自我实现的满足，这些需求都是采取激励措施的基础。因此，阳江鸿丰公司只有以人的基本需求作为基础，才能更好的发挥人才的才能，更好地为实现企业目标服务。

　　4. 促进人的全面发展

　　人的全面发展是管理的终极目标。人类社会的进步，为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。首先表现在物质生活得到全面的提高，员工的物质需要都得到了相应的满足，为人们追求自身事业的成功与自身价值的实现提供了基础;其次表现在受教育的程度上，人们的思想得到了解放，对事物的发展有了更全面的认识，这是人在精神上的质的飞越。因此，阳江鸿丰公司在企业制度和用人机制上，要不断地冲破一切束缚人的潜力和能力发挥的体制、机制，创造有利于人的能力发挥的环境。

　　二、阳江鸿丰公司发展的概况

　　阳江鸿丰公司于1993年成立，是一家专注小刀开发、生产、销售为一体的企业，生产设备先进，技术创新较快，目前公司一共有生产设备320套(台)。阳江鸿丰公司位于阳江市中州街道麻演工业区，企业下属企业有鸿丰五金小刀厂及鸿兴五金小刀厂，主要是生产多功能小刀、高尔夫小刀、铝柄、钢柄和木柄单开小刀以及带灯小刀等系列产品的设计与生产。多[2] 韩子贵，“对我国企业人本管理思想的分析”，《经济问题》，2007

　　年来，阳江鸿丰公司凭着先进的生产设备、充足人才资源，始终坚持和秉承“质量决定出路，出路决定生存”生产经营方针，不断革新技术，开发和研究新产品，“鸿丰牌小刀”被评为“广东省名牌产品”以及“中国刀剪知名品牌”， 多年来，阳江鸿丰公司相继被评为“阳江市优秀民营企业”、“阳江市工商纳税先进单位”、“阳江市民营企业典范”和“重合同守信用”等;2000年获国家农业部颁发的“全面质量管理达标企业”称号，为每一位消费者提供品质过硬的产品，赢得广大客户的欢迎和喜爱。

　　2012年底，阳江江鸿丰公司总资产达到了2650万，其中净资产1540万元，资产负债率为0。公司2013年上半年实现销售收入6317万元，实现利润1000万元，上缴税金330万元。

　　[3]

　　目前，阳江鸿丰公司拥有员工1800多人，技术类型员工约80人，在员工队伍管理中阳江鸿丰公司依然沿用传统管理方式，没有贯彻以人本思想，在管理过程中缺乏从员工角度去思考，只注重员工对企业带来的经济效益。因此，由于缺乏人本管理思想，员工缺乏归宿感，员工流失也比较大。在2013年上半年阳江鸿丰公司员工流失达到130多人，流失率达10%。在流失员工中，超80%的人认为在阳江鸿丰公司缺乏归宿感，公司很少会对员工的利益重视起来，甚至仅仅把员工当作是赚钱的机器，对员工没有“人情味”。

　　三、人本思想在阳江鸿丰公司管理运用存在的问题

　　(一)人本管理的理念薄弱

　　阳江鸿丰公司在管理过程中人本管理理念比较薄弱，表现为管理的方法过于僵硬。一是强调实现组织目标的同时对员工个人的全面发展的重视程度不够,如阳江鸿丰公司在对员工管理的时候，只强调员工为企业所创造的价值，而没有从员工自身发展角度出发，对员工的全面发展重视不足。如对于对企业发展贡献大的员工，没有对他们进行素质升级，例如送去读MBA课程、继续教育等，导致员工都出现了发展瓶颈，同时也对企业创新和技术提升造成影响;二是由以“事”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理的认识不足，在阳江鸿丰公司人事管理部门认为，员工管理就是对员工是否遵守公司制度、是否准时上班下班、是否积极加班等事情管理，而不是对员工本身进行管理和挖掘，员工在公司固步自封的管理制度下缺乏潜能的激发和挖掘，影响了员工才干的发挥;三是不能随着市场经济的发展在满足人的发展方面做出相应的调整。随着社会经济的发展，随着阳江鸿丰公司不断发展和壮大，人本管理需要随之创新才能满足人的合理需求，这样，人力资源的开发、保持、利用和发展等方面达到最大值，企业的效率也会始终保持较高的状态。如固步自封那么就必须会导致管理思想落后，缺乏人本管理思想，在管理过程中未能做到以“员工”为本，影响了员工的积极性。如目前阳江鸿丰公司对员工的管理从来不从员工的角度出发，都是从企业发展角度出发，[3] 张家，“阳江鸿丰实业有限公司发展概况”，《阳江鸿丰实业有限公司网站，http://jiangfangmei.b2b.hc360.com》，2013，8.

　　对于员工管理都是以行政命令手段进行的，阳江鸿丰公司管理层认为，员工拿自己公司的工资，就必须无条件接受公司的管理，所以他们就当员工是被管理的物体，无当员工是公司发展和生产的本钱来管理，对员工只会吆喝，不以人为本，从实际考虑员工的难处等。

　　(二)人本管理的方式、方法不健全

　　由于阳江鸿丰公司是家族企业成长起来的，虽然目前逐步建立了现代化企业管理制度，但是在人本管理的方式、方法比较单一，不能够解决被管理者的劳动态度问题，不能够从根本上调动职工的劳动积极性，充分发挥其聪明才智。例如目前阳江鸿丰公司主营以是《员工规范》、《员工违规处罚规定》这些的规章制度为主要管理手段，虽然在员工管理过程中，这些规章制度在规范员工行为上起到了很大作用，对于建立良好的生产工作秩序的确起到了一定的作用，但是这些都是对员工的要求和过错处罚，并没有对员工激励和引导，是硬性的东西，更多弊端是如果管理单一地靠规章制度对员工进行奖惩来规范员工的行为不是最终目的，而对员工管理最终的目的是要挖掘员工的最大潜能，发挥其在企业生产过程的作用，使其积极主动的去解决生产经营中出现的种种问题，促使企业健康持续发展。如目前阳江鸿丰公司对员工的管理都是以处罚为主，如员工迟到了要扣钱，员工请假了就失去了全勤奖，员工在生产过程中出现了失误导致公司损失就要赔偿等，只要是员工犯了一点点错误都会处罚，反之，员工为企业付出了，为企业创造了利润，为企业开发了新产品、帮助企业解决了困难等，却没有对员工进行奖励。因此，对员工只罚不奖的管理方式对员工的积极性造成了比较大的影响，影响了企业的健康发展。

　　(三)人本管理个性表现不突出

　　目前，阳江鸿丰公司虽然意识到人本思想在管理中运用的重要性，但是在人本管理过程中却导致个性表现不突出。由于缺乏对人本管理理论内涵的深入研究和探讨，出现了缺乏个性化的问题。例如，目前阳江鸿丰公司虽然尝试开展人本思想管理思想，同时也制定了一些人本管理方法和人本管理方案，但是依然是收效甚微，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。这是因为，阳江鸿丰公司人本管理个性表现不突出，对所有员工的管理要求都是一致的，未能根据员工具体才华从而给以发展空间，同时阳江鸿丰公司在人本管理过程中都是照搬其他公司的人本管理制度、规定和做法，缺乏自身公司的特点，自身公司的个性表现不足，导致员工认同不足，很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。如阳江十八子集团公司根据公司发展特色建立“员工与企业成长基金”，主要用于培训员工、奖励员工等方面，以强化员工的归属感，促进员工为企业的发展作贡献。反之，阳江鸿丰公司在员工管理上，却没有从公司实际发展出发，建立符合本公司发展具有个性的，以人为本的管理机制，缺乏个性的以人为本管理方式，这必然会影响到员工管理的效果。

　　(四)人本管理缺乏有效的激励机制

　　长期以来，阳江鸿丰公司是家族式企业，虽然经历了从小作坊到家族规模企业发展的历程，在这个历程中企业管理者的思想依然没有得到改变。企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动员工积极性的方式上，多数企业以提高工资、奖金、福利和安排住房以及提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育，激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数员工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。例如说员工对培训的需求，员工对精神奖励的需求、员工的成就感和荣誉感等均未能很好地满足。

　　(五)人本管理缺乏企业文化的构建

　　企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，阳江鸿丰公司文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化了解不深，对企业文化在企业发展中的所起的重要作用认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数;二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作;三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。如阳江鸿丰公司目前企业核心文化理念就是“质量第一，服务第一，贡献第一”“三个一”，但是这个核心文化理念强调都是企业的利益、员工为企业的付出。在这样的企业文化核心理念下，肯定是不被员工所认可的，如果员工都不认同的企业文化，怎么促进企业的发展。

　　四、人本思想在阳江鸿丰公司管理运用中的对策

　　(一)强化人本管理理念

　　知识经济时代的到来给企业传统的人力资源管理带来了强烈的冲击。人力资源——知识创新载体的管理成为知识经济时代企业管理的核心内容，人力资源管理创新成为应对知识经济的必由之路。虽然阳江鸿丰公司在科技实力、管理水平、资源条件、综合素质等在阳江市民营企业中属于水平较高的企业。现代管理大师彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”[4] 因此，阳江鸿丰公司要强化人本管理思想，在对员工管理的过程要从员工角度出发，改变过去一味强调员工对企业付出和贡献，要对员工进行记录和引导，积极进行人力资源的管理创新，树立人本管理思想，创新人本管理方式，进一步提高员工队伍的归宿感，提高员工队伍管理的水平，稳定企业员工队伍，为企业发展奠定坚实的员工队伍。 [4] 王关义，刘益，刘彤等，《现代企业管理》，北京：清华大学出版社，2011(第二版).

　　(二)构建全面完善的人才管理机制

　　在实施人本管理过程中，阳江鸿丰公司应该给创新观念和创新思维充分的成长空间，而不应过多地依靠管理、监控、指示、命令等刻板的管理方式束缚员工的革新和创造性的发挥。因此，阳江鸿丰公司应该根据自己的实际情况，建立企业人才体系，重视对人的培养，通过教育、培训和开发等活动来提高人力资源的素质，增加人力资源的数量。注重创造知识和应用知识不仅仅是积累知识，更重要的是发挥知识在团队中的整合效应。同时，阳江鸿丰公司在外部可以通过多渠道大范围地广泛吸纳具有丰富管理知识、较强创新能力的职业经理人参与经营管理，以不断提高管理者及员工的整体素质，培养和造就一批掌握高新技术和现代科学管理知识的高层次人才。

　　(三)建立完善的人才培训体系

　　培训既是一种激发共同追求和理想的手段，又是企业收益最大的战略投资。首先，从心理学的角度，求知是人的精神需要。人总有不断充实自己、完善自己、提升自己学识的愿望和需要。因此，培训能够为企业的员工带来巨大激励效应，并培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚。其次，新技术日新月异，对企业人力资源的素质要求越来越高，企业不断提高员工素质的重要途径之一就是对企业内部的人员进行培训开发，提高他们的素质。可以说，培训已成为最大的奖励。基于此，一方面阳江鸿丰公司要将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会，会使员工感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。做到培训机制不再是形式主义，真正起到激励的作用;另一方面要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神和晋升激励。而企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们发挥所长，则是对他们最大的激励。

　　(四)建立健全的激励机制

　　人本管理的核心是尊重员工，努力帮助员工提升自我，并获得成功，但同时更加要注重员工自己的公平竞争，推行末位淘汰。末位淘汰是用一种较为强硬的手段，对优秀的、有能力的、品质高的人才予以鼓励和奖励，对不能胜任工作的、没有上进心和合作精神的、不把企业当做家的员工给予批评和惩罚。让员工之间实现公平、良性的竞争，这是调动和激励员工的有效途径。心理学家实验表明：公平良性的竞争可以增强50%甚至更大的积极性和创造力。每个人都希望自己得到表现，而公平竞争就可以为员工提供表现的平台，从而鼓励员工的上进心，激发他们的积极性、创造性。阳江鸿丰公司近年来的得到了快速发展，大型企业，因此没有建立良性的竞争机制，这些人才肯定无法发挥其作用与潜力。阳江鸿丰公司要根据实际情况，建立人才提拔管理办法、员工晋升考核机制、员工培训学习机制等制度，在企业

　　内形成良性竞争，不拘一格选拔人才。因此，在激励过程中引入竞争机制，让员工拥有竞争意识，有了这种竞争意识，人才会努力成长，这种竞争意识是构成人类干劲的基本元素，激发起一个人强烈的行为动机，并能投入到竞争之中，这样就可以增强企业的活力，为企业创造更大的经济效益。

　　(五)创立企业管理特色文化

　　实行人本管理的过程中，阳江鸿丰公司必须塑造建立在尊重人、发展人的基础之上，以发展人为归宿的人本企业文化。管理好一个企业，最重要的任务是建立和维系正确的企业价值观并把它灌输到全体员工的心中，形成上下一致的意志和共识。企业文化也是企业战略实施的重要支柱，是企业经营管理的灵魂，随着生产力的发展和经济全球化的趋势，企业文化进一步体现出人性化、安全性、生产力等特征，并以此对员工造成了一种深刻的影响，员工的生产积极性高，流动率低，归属感强。因而在企业的经营规模不断扩大，不断追求管理的现代化和管理效率提高的今天，企业也应该深刻认识到企业文化在凝聚员工力量的纽带作用，重视企业文化建设， 以先进的企业文化管好员工，以先进的企业文化团结员工，使企业的上下形成合力，实现企业的健康发展。为了铸造企业的灵魂，统一全体员工的意识，企业通过经营目标的制定使全体员工明确前进的方向和工作的责任感。阳江鸿丰公司应该根据自身发展情况，建立 “为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益”的企业文化建设理念，无论短期的、中期的还是长期的目标，都要让全体员工形成对目标的认同和共识，深深地铭刻在员工的心中，让企业和员工成为命运共同体。同时，还可以多点开展员工生活、技能比赛、甚至可以开展单身员工的相亲会等，让企业文化建设在员工中形成认同感，成为维系公司与员工、员工与员工之间的良好关系，成为企业、员工发展共同动力。

　　综上所述，企业之间竞争的根本在于人才的竞争，人本管理强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需求的多样性，充分利用人的智慧、发挥其积极性、主动性，培育创新精神。没有最优，只有最适合，每个企业所处的宏观、微观环境都不一样。因此，阳江鸿丰公司想要在知识经济时代稳步发展，占有一定的市场，就必须根据自身的实际制定出适合企业发展的人本管理策略，才能真正实现人本思想在企业管理的创新，为公司发展作贡献。

　　参考文献:

　　1. 王关义，刘益，刘彤等，《现代企业管理》，北京：清华大学出版社，2007(第二版).

　　2.龙文元，《以人为本》，北京：机械工业出版社，2010(第一版).

　　3. 董克用，叶向峰，李超平，《人力资源管理概论》，北京：中国人民大学出版社，2012(第三版).

　　4.王东山，“人本思想在市场营销中的作用”，《市场现代化》，2012，8.

　　5.李静，“中西方人本管理思想比较初探”，《唐都学刊》，2011，07.

　　6. 林广梅，“鸿丰公司人本管理的现状及提升对策”，《营销管理》，2013，6.

　　7. 杨晓明，“鸿丰公司人本管理存在的问题分析与对策探讨”，《商场现代化》，2013，8.

　　8. 刘治江，“论企业核心能力与知识管理”，《企业经济》， 2004，8.

　　2017年工商管理论文篇2

　　南农业大学

　　成人高等教育专业综合调查报告

　　中小型企业工商管理的开展及其改进模式

　　摘要：本文首先论述中小型企业开展工商管理培训的重要性我必要性。然后，分析在我国当前的企业管理制度，存在着很多现实问题，不愿意投入大量的时间和精力去把管理课程，认认真真的开展下去，只做表面工作。最后，讲述在当前经济环境下我国中小型企业要有做到有自己的专业培训部门，建立起培训效果反馈机构，培训做好计划、精心设置培训课程。让学员学而不厌，从中得到启发。在培训过程中间要做到让领导重视，各部门合作。企业要派遣一批具有资历和能力的人员向上以机构参加师资的培训。再来进行内部的培训，当然，还得建立起培训评估方法。最总要的是要加强企业经营者企业管理培训，企业经营者是企业的顶梁柱，他决定着企业的长期发展。当然，要改变经营者的培训方法。来达到工商管理培训的目地。

　　关键词：中小型企业;工商管理培训;实践与思考。

　　目录

　　前言①

　　1. 我国中小型企业开展工商管理培训的必要性和重要性①

　　2. 在现在的经济环境下我国中小型企业在工商管理上存在的问题②

　　1) 管理者观念上存在得误区②

　　2) 没有专职的培训部门及培训制度缺失②

　　3) 缺乏培训的正确评估②

　　4) 没有新意，使人乏而无味②

　　5) 培训反馈机构不健全②

　　3. 中小型企业如何开展工商管理培训工作③

　　1) 做好培训前的准备工作③

　　2) 得到领导的重视，搞好个部门之间的协助③

　　3) 培训师建设和教学方面的管理③

　　4) 建立合理的工商管理培训评估体系③

　　5) 树立正确的工作作风③

　　4、加强对企业经营者的管理培训，改善培训模式④

　　1)强化对领导着的工商管理培训④

　　2)改善对中小企业工商管理培训的模式④

　　5、结束语④

　　参考文献④

　　前言

　　被誉为“现代管理学之父”的彼得·德鲁克在研究中国的问题时指出：“中国发展核心问题，是培养一批卓成效的管理者。他们应该懂得如何管理，知道如何去领导企业并促进发展，以知道如何去激励员工和让他们的工作卓有成效。因此，工商管理培训对企业的发展起着重要的作用。各个国家都在对管理人才进行培训，人力资源开发和投资不断增加，，培训教育不断日益法制化和制度化，培训机构日益专业化，然而，大量的培训工作并未取得预期的效果。都存在一些问题，所以中小型企业应该以现代企业管理思想为指导、从企业的实际出发，如何对员工进行工商管理方面的培训显得尤为重要。

　　1，我国中小型企业开展工商管理培训的必要性和重要性

　　随着我国经济的高速发展，我国中小型企业将要进行一轮快速的发展，迎来新的改变，企业的规范化管理尤为重要，在新的改变中，需要大批懂得经营、善于管理的人员。这对企业员工培训工作提出了新的、更高的要求。在短时间内解决这一问题，只有努力挖掘内部潜力，在现有的员工中，尤其是管理层，要大面积普及工商管理知识，全面提高各级员工的工作能力和管理能力。对企业来说，加强工商管理培训，提高中小企业管理人员素质和抉择能力是提高中小企业工商管理水平、促进其适应市场的有效途径，是引导和促进中小企业健康发展的一项战略性举措。通过培训，可提高员工技术，系统地掌握现代同一领域的最新技术和良好的职业道德，增强企业参与国内外市场竞争能力。对员工来说，通过培训可以满足员工个人的发展需要，使员工有一种和企业一起成长的的感觉，使其对企业更有感情。通过专业的培训可提高个人的管理能力，对工作更有信心，加强了对工作的理解。

　　培训作为一种激励手段，不但会增强员工对企业的归属感，而其，还能从紧张的工作到气氛活跃的研讨会，有利于企业和员工的发展。

　　2.、目前我国中小型企业在工商管理方面存在的问题

　　1)管理者观念上存在误区

　　对管理知识认识片面，急于求成，希望员工培训后能立竿见影。有许多企业管理人为企业管理培训就相当于纸上谈兵，不但耽误工作时间，而其，增加了成本支出。所以，很多管理者认为员工掌握了基本的技术知识，管理能力就足够。不需要经常培训。这是对工商管理知识肤浅和错误的理解，正是有了这种想法，导致员工的知识、技能及经验得不到提高，从而影响工作效率。

　　2)缺乏专职的培训部门以及培训制度的丢失

　　培训没专门的负责部门，而是由人事部或其他部门代理，只是一些简单的培训，这样的培训完全没有意义。同时，企业培训师的缺乏也影响企业工商管理的培训工作的开展，没有规范的制度。大多数企业确实进行了工商管理方面的培训，但没有规范的制度，如，培训计划、培训方法、考核方法、跟踪评价等，往往被企业所忽视。

　　3)缺乏培训的正确评估

　　许多企业已经将员工培训看成是一种对企业未来的投资，而这种投资是否真的得到收获，则成为了企业关心的核心问题，如果，没有一个正确的评估，就会使企业进行盲目的投资，不利于企业的发展，亦不利于培训负责人对下一个培训项目的立项和审批。而目前大部分企业只重视培训过程，员工培训过后就算完成了整个培训过程。没有对培训的质量进行全面的掌控和控制，对不合格的培训也没有及时找到错误地方并进行纠正。而其对参与培训员工的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力等。没有惊喜及时的评估，不能清楚地掌握员工培训效果，不利于企业下一步的培训计划实施。而评估师为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。它针对评估结果，采取相应的措施并不断跟踪，而不是培训完就完事，每一位学员应该对自己、同事、教员、对企业负有负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观的、实事求是的进行评估。

　　4)没有新意，使人乏而无味

　　具调查显示,12.6%的企业反映工商管理方面的培训就是简单的以一种说教的方式灌输给学员，培训方法没有新意，容易使学员学习时乏而无味，这样直接挫败了企业在工商管理培训方面的积极性和主动性，同时还有很多中小企业认为社会上的一些培训机构缺乏针对性，有时理论与现实脱节，培训效果一般，由于现

　　代工商管理学科具有涉及面广、变化快等特点,传统的教学方式已无法胜任。

　　5)培训反馈机构不健全

　　通过访谈了解到，培训部门对培训后的效果总结评估做的不够!有60%的对培训部加评估，只有40%的对培训进行了评估，不管，什么培训，培训对象是谁，培训的考核通常是采用笔试的方法，当然，跟培训的方法有着重要关系。 3中小型企业如何开展工商管理培训工作

　　1)做好培训前的准备工作

　　(1)要认真编写好培训计划

　　切实可行的培训计划，事关培训工作能否顺利进行并收到预期效果，企业负责人应该在充分调研的基础上，结合实际情况认真编写培训计划及实施细则，征求多方意见修订完善后，以企业文件的形式下发到各个部门，。在培训计划及实施细则中，详细阐述此次培训的目的、要求，步骤和安排，规范了培训对象、方式和管理等有关问题，成为整个培训工作的指导性文件。在实施细则中，我们还将上级规定应培训人员的范围扩大到大专以上学历人员，而不仅仅是管理人员，其目的是在更广泛的普及工商管理知识，进行大面积的扫盲，进一步提高员工的管理素质，是员工在当前市场经济中具有一定的适应能力。

　　2)得到领导的重视，搞好个部门之间的协助

　　各级领导是否重视，各部门之间是否协助配合，是直接影响培训工作的顺利开展及培训效果的好坏。为此，应该建立以各级相关部门、教师、专门负责人等相关骨干为主体的组织机构，相互协助，相互配合，为培训提供有力保证。

　　3)培训师建设和教学方面的管理

　　搞好培训师资是培训能否给企业和个人带来有效的收益，对讲师的选择是关键，可以说一次培训可不论他怎么精心安排布置和宣传，都无法取代讲师选聘在整个培训中的核心地位和作用。因此，不论是公开课还是内部培训课程，要想取得预期的成绩，对讲师的选择是关键所在。企业在选择讲师的时候，需要精心事物资产的投资一样，必须做相应的投资分析，不仅要从讲师的从业经历、教育背景、知名度等方面进行考察，更要关注讲师的讲课风格、内容的适用性进行衡量，选对讲师，培训的成功就有了重要保证。

　　教学管理方面：(1)教学管理要严格，不要疏予形式，要积极开展培训者的评估活动，促进培训师不断提高讲课水平，同时是培训师教学的考评。考评可以从这几个方面进行：培训期间的讲课手段，方法，过程，和效果等。及时召开学员座谈会，听取反馈意见。(2)对学员的受训情况以要管理，包括，出勤，纪律、学习、考核等情况及时汇报给单位，并同工资奖金挂够记入人事档案。把培训纳入到选拔和聘用干部的重要条件，这样才能提高学员培训的积极性。

　　4)建立合理的工商管理培训评估体系

　　培训的评估方法包括：参与者的意见反馈，培训之后的考试，培训对象接受培训后的行为变化。美国著名学者D.L柯克帕特教授提出的四层次框架体系就是其中的一种。(1)反应，即受训者对培训的影响如何，主要是了解培训对象整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法。(2)学习效果，即使受训者对培训内容的掌握程度。即其所学的原理、技能、态度的理解和掌握。(3)行为，即测定培训者经过培训后，在实际岗位工作中行为的改变以判断所学知识，技能对实际工作的影响。(4)结果，即测定培训对企业经营成果具有何种具体直接的贡献，如生产效率的提高，员工流动率下降等。

　　5)树立正确的工作作风

　　客观上讲，工商管理知识是硬指标，以是软任务。培训是否顺利，较大程度取决于求实的工作作风。实事求是、灵活多样、千方百计，才能保证培训任务的顺利完成。在培训中，我们要考虑到企业生、经营任务的繁重，大面积脱产培训有很多困难，不具备可行性。因此，小企业要根据自身的实际情况，可采取自学和辅导的培训方式，明确自学时间不低于一个月。在学员领取教材时，预发各科复习提纲，考前进行集中授课辅导，使自学与辅导相互结合，并要求考试结束后一周内写出学习体会。这样的培训方式具有一定的可行性。

　　4加强对企业经营者的管理培训，增强中小型企业的竞争力

　　中小企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，提升其核心竞争力，加强对企业经营者的工商管理培训工作，是一个有效地途径，这样也有利于培养出善于在现代企业制度下经营的新型企业家。

　　1)强化对领导着的工商管理培训

　　企业经营者是支撑一个企业长期发展的顶梁柱，企业经营者的素质决定企业的兴衰，我国处于长期传统的体制下，在工商企业管理培训方面早已落伍。为了力争缩小差距，为了早日培养出善于经营现代企业制度下的新型企业家，必须强化工商管理培训，这样企业才能在激烈的市场竞争中保持优势。

　　2)改善对中小企业工商管理培训的模式

　　(1)外部牵引改进模式，主要是指主要是一些培训机构、高校或科研院所，来 负责企业员工培训工作，促进培训的转化，而企业退居次要地位。这种做法类似于“培训外包工作”。外部牵引模式具有比较明显的优点，首先，具有较强的专业优势。企业在选择培训方面的合作方式，会对合作伙伴的专攻领域或优势领域、从业资历背景、团队人员构成、项目经验方面进行较深入细致的分析调查和比较，有助于针对企业的专业领域提供定制化服务。其次。实力较强，专业其实就是实力的应征和综合反映。再次，经验丰富。专业培训机构通常具有丰富的培训经验应对培训问题的处理经验，在处理培训转化问题提升培训绩效方面能够驾轻就熟、游刃有余。

　　(2)内外联姻改进模式。是与外部相关机构形成一种持久稳定的战略协作模式，依靠外部的力量共同作用，主导企业的培训转化，提升培训绩效。内外联姻模式与外部牵引模式在合作方式、服务内容形式上具有很多的相似之处，两者主要区别在于：首先，内外联姻模式的主导角色是企业而不是外部的合作者。其次，合作者充当的是一种顾问和辅导者的角色。这也是目前企业正在积极尝试的模式之一，具体采纳哪种来改进企业的培训绩效，需要结合企业的实际需要来确定。

　　5)企业要不断的改革和完善培训内容和方法，才能在现代经济环境下做到新型企业，企业才具有竞争力。

　　参考文献

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　　【6】欧阳洁. 企业工商管理培训 中国人民大学出版社 2008