人力资源mba论文范文
随着世界经济一体化和企业经营全球化进程的加快，人力资源已成为企业资源中最宝贵也是最稀缺的资源。下面是学习啦小编为大家整理的人力资源mba论文，供大家参考。
人力资源mba论文范文一：人力资源管理选择因素分析
摘要：人力资源是企业发展的内在动力，每个企业都非常重视人力资源的管理工作，由于企业在文化背景、发展目标、人员组成等方面有着较大的不同，这就决定了人力资源管理模式方面存在较大的差异性。企业要根据自身特点选择适合自己的管理模式，保证人力资源管理的科学性和有效性。
关键词：人力资源;管理模式;选择因素
现代企业的快速发展需要与之相适应的管理制度，人力资源作为企业生存与发展的根本，其管理是否科学直接影响到企业的经济效益，但是由于不同的企业具有不同的人力资源管理，因此，人力资源管理并没有固定的模式可循，每个企业的人力资源管理模式也由于企业的不同而存在差异。
1人力资源管理模式的概述
人力资源管理是企业有目的、有计划地对企业人力资源进行优化配置，提高企业员工工作热情、增强企业效益、实现企业发展目标的一种重要的管理活动。人力资源管理模式是对人力资源管理活动的系统化、形式化的概括与总结。由于企业不同决定了人力资源管理模式的差异，每个企业都有不同的背景、目标、人员，这就决定了人力资源管理不可能有固定的模式，每个企业都要根据自身的发展实际采取不同的管理模式，从而实现企业人力资源管理的最优化和企业经济效益的最大化。
2人力资源管理模式的选择因素分析
2.1人才竞争
人才是企业发展的根本，人才竞争的激烈程度对企业人力资源管理模式有着显著的影响。随着市场经济的深入发展，企业人才的选择大都是从人才市场中选聘，人才市场的供需会直接影响到人才的选择，当供大于求时，企业人才选择的空间自然就会增加，只需少量的投入就会招募到高素质的人才，降低了企业人力资源的管理成本;当供小于求时，企业投入人才招聘的经费必然增加，需要通过多种途径和优厚的待遇才能获取高质量的人才。因此，人才市场的人才供需、人才竞争的激烈程度对人力资源管理模式的选择有直接的影响。
2.2行业特点
行业特点是影响企业人力资源管理模式的另一重要选择因素。低成本运营是企业长盛不衰的法宝，因此对于技术密集度较低的行业对专业技能要求较低，宜采用控制型人才管理模式，而对于技术密集度高的行业由于对专业技能要求较高，宜采用承诺型人力资源管理模式。由此可见，行业技术特点影响到人力资源管理模式的选择。
2.3发展目标
企业在不同的阶段其发展目标也不同，而企业发展目标的不同也会对企业人力资源管理模式有一定的影响。在企业的发展初期，部门少、生存是企业发展的目标，管理模式也相对简单，随着企业规模的不断壮大，原有的管理模式必然面临淘汰。因此，企业发展目标的不同是影响人力资源管理模式选择的重要因素。
2.4企业性质
我国当前正处于一个多种所有制形式并存的发展阶段，企业性质有着巨大的差异，这就决定了各种性质的企业不可能采用相同的人力资源管理模式。如在国有企业，基于传统人才管理的影响，大都采用以减少管理成本为目标的控制型人力资源管理模式;而在民营企业由于面临着更加激烈的市场竞争，必须采用既能减少人力资源管理成本，又能提高企业工作效率的混合型人力资源管理模式。
3构建有效的人力资源管理模式
人力资源管理模式对企业的发展有着重要影响，在当前企业竞争日益激烈的时期，应从企业发展的战略目标出发，根据影响企业人力资源管理的因素，积极构建有效的人力资源管理模式，以促进企业的不断发展壮大。
3.1建立合理的人才引入机制
人才是企业发展的内在动力，人才引入需要有合理的人才引入机制作保障。由于企业性质、企业规模等的差异，企业的人才引入机制存在巨大的差异，但是无论何种企业、多大规模都需要建立合理的人才引入机制。合理的人才引入机制要求在选拔人才方面不仅仅要关注人才的专业水平、专业能力，也要注重人才的内在素质，尤其是人才的企业忠诚度。企业要遵循双向选择的人才引入原则，只有这样才能实现“招得来、留得住”的人才引入目的。
3.2建立科学的企业激励制度
企业员工的工作积极性对企业的发展有着重要影响，而要想最大程度地激发企业员工的工作热情，实现企业发展目标，必须建立科学的企业激励制度。企业在管理过程中，要根据员工的工作岗位、工作性质和劳动强度等制定形式多样的物质激励和精神激励相结合的激励制度，让员工感受到付出与收获成正比，这样就会大大激发员工工作的主动性，营造良好的工作氛围，实现企业工作效率的最大化，增强企业的竞争力。
3.3建立完善的评价考核制度
评价考核制度是企业发展必不可少的管理工具，企业的评价考核制度是一把双刃剑，不规范的评价考核制度会影响员工的工作积极性，使企业内部矛盾重重，举步维艰，完善的评价考核制度能激发员工的工作热情，营造良好的工作环境。因此，在人力资源管理中要公开、公正、公平的评价每一位员工，让员工对企业产生认同感，才能使企业和谐地运转。
4结语
人力资源管理是一项系统性的工程，在当前市场竞争日益激烈的情况下，企业要正确认识人力资源管理模式对企业的重大影响，仔细分析影响企业人力资源管理模式的诸多因素，并积极构建科学合理的人力资源管理模式，不断促进企业的发展壮大，实现企业的快速发展，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]周晨.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].人力资源管理，2013，(12)：89.
[2]李善祥.人力资源管理模式及其选择因素解析[J].人力资源管理，2013，(07)：96-97.
人力资源mba论文范文二：教育人力资源管理系统开发策略
摘要：伴随着信息社会的到来，信息化手段在各个工作领域逐步普及，人力资源管理手段得到了丰富和完善，在教育领域，如何将信息化这一先进手段与传统的工作目标要求相结合，这无疑是对各级教育部门提出了一个全新的要求。在先进的信息技术条件下，人事工作的管理水平和办事效率得到了很大的提高。传统的纸质存档、表格分析、口口相传等工作模式在信息化的帮助下都可以大大简略，并提供了无可比拟的快捷和信息分析优势。本文将对比进行初步探讨。
关键词：教育人力资源;管理系统;现状
一、当前我国教育人力资源管理系统应用情况
现阶段，国内诸多学者公认，好的人力资源管理系统，既是能有效管理信息的工具，也是规范人事行为的科学方法。目前，国内许多优秀的软件开发企业都根据自己的特点，开发出了自己的人力资源管理系统，笔者辖区内各部门人事系统应用人力资源软件不尽相同，各个单位人事干部计算机操作水平不一、软件推广使用覆盖面不同，他们都形成了各自的管理模式。
二、教育人力资源管理系统应用存在的主要问题及原因分析
1.存在的问题
(1)观念滞后，认识不到位
辖区内全部的中小学，笔者都进行了走访，发现有一半以上的学校，他们虽然有人力资源管理系统，但是人事干部却还是比较习惯于传统的人事管理方式，没有使用新的人力资源管理系统，观念的滞后，导致人力资源管理系统的很多功能没有得到有效的应用。
(2)工作重复率比较高，实际效率比较低
从当前的一些单位在系统的应用情况来看，人事管理经常是转达和传达、催促和通知这样的方式完成，这种情况下时间的利用率极为低下，并且大量的工作在重复进行着。部门中，许多重要的信息都是由一些不科学的程序和数据组成，数据常常复杂到难以理解、充满矛盾。因为需要处理的数据和存储的数据紧紧交连在一起，所以很难对其做出富有成效的使用和管理。
(3)数据和信息更新不及时
一些单位在对教职工信息进行动态跟踪与能力分析时，由于没有有效的信息沟通机制和沟通方法，信息更新进度缓慢，因此人事管理部门对教职工的信息变化的掌握就滞后了很多，在发生问题时，不能及时性的进行解决，这样就在外部变化的反映能力上比较低，对实际工作的效率造成了很大的影响，人事管理的整体水平也得不到有效提升。
(4)单位的内外部信息共享不能高效实现
从当前的一些单位的工作情况来看，内部信息的共享能力比较弱，所以信息数据多是在各个科室当中，而在对计算机的应用过程中，没有将信息数据的格式统一化，这就造成了单位内部的信息共享程度比较低化。有的学校在网络平台虽然有了相应的应用，但在管理系统方面较为缺乏，所以对教职工的信息管理也多是采用以往比较传统的方式、手工录入以及电子邮箱等进行使用。
(5)管理人员和管理系统不能有效结合
从教育改革实施以来，各学校也在很大程度上有了改变，逐渐和时代发展相契合，但是还有一部分学校并没有跟上改革的步伐，在人力资源的管理上体现的比较突出。学校的人事管理人员多是一些年龄比较大的人员，缺少年轻的人员来进行平衡这一结构，由于年龄相对大的人员对新事物的接受能力比较差，所以对一些先进技术的应用上就会存在着效率低下的问题，不能对新型的人力资源管理系统作用得到最大化的发挥。相对来说年轻人在这一方面的学习能力就要强得多，对人力资源管理信息技术的应用能力也比较强。但是实际中这一问题还没有得到有效解决，在实践性人才方面依然比较缺乏。
2.教育人力资源管理系统应用问题原因分析
(1)对人力资源管理系统建设没有统一化
从当前的发展情况来看，教育系统人事管理信息化建设已经显得格外重要，信息化系统也基本都是按照上级人社局的要求建设，始终处于被动推进的状况。对于教育人力资源管理系统的建设没有统一化，从而就不能针对性地对实际问题得到解决。还有就是对人力资源人事管理系统建设过程中，在对其之后的维护管理没有得到充分重视，所以这也会对应用的效率有着影响。
(2)对人力资源管理系统不重视
还有就是对人力资源管理系统的应用没有重视，有的是对管理比较重视，但是在管理系统的开发利用上没有得到充分重视，从而就造成了人力资源管理系统不能和实际的发展相契合。对人事管理的模式没有进行优化，封闭性的管理模式在当前的人力资源管理当中还依然存在，由于在这一方面改革的不彻底性，也对人力资源管理系统的应用造成一定的影响。
(3)人员素质制约人事信息化发展
信息化建设是一门学科，人事管理也是一门学科，要把学校人事管理与信息化建设有效对接，就需要有复合型的专业人才，不仅要懂信息知识，而且还要对人事管理有研究。
三、教育人力资源管理的优化策略探究
第一，对教育人力资源的管理优化要从多方面进行分析，并要能和实际相结合。首先要能对管理的模式进行有效创新，人力资源管理系统的开发主要是对员工潜能的激发，从而创造更大的效益，所以要能将以人为本的理念充分重视，并要能够在实际系统开发以及管理模式的创新中加以融入。要加强外部的配合和支持，主要是需要教育系统内各个部门的积极配合，这样才能保证数据的及地、完整和准确。
第二，教育人力资源管理系统的优化还需要在经费上的支持，在充分的资金支持下才能够将所需要的软硬件设备得以完善，才能将基础性的工作得以完成。不仅如此，还要能够做好长期的资金筹备工作，可建立专项资金应用项目，为教育人力资源管理系统的开发利用打下坚实基础。
第三，要对内部人才资源的开发利用得到充分重视，人力资本的投资是企业获得可持续发展的一个决定性因素，这就要能够和实际相结合将人力资源的结构进行确定。对人才的应用要能经过科学性的组合，这样才能将专业管理人才的素质达到合理的需要标准。不仅如此，还要能够在技术层面进行完善，将技术的应用要规范化以及合理化的呈现。
第四，从管理层面进行有效完善。信息化建设重在维护管理，当信息化建设发展到一定阶段时，管理与维护就显得尤为重要。如，资源的管理、应用系统的维护与管理、对设备的维护与管理、网上内容的管理，否则再好的系统也展示不出应有的魅力。因此，要制定比较完善可行的管理办法，来推动管理的科学化进程。
第五，人员素质问题。在人事管理信息化过程中，人永远是第一位的。因此，要提高人事工作者的工作能力和整体素质水平，就要加强对人事工作者的专业培训力度。要让人事工作者充分了解人力资源管理系统的功能和运行方式，主动积极地反思现行的体系，学习各类软件系统中蕴涵的先进理念，探讨改进的方案。
四、展望未来的发展建议
1.施行教育人力资源综合网络化管理
(1)信息分级共享。互联网的管理信息系统的设计中有一个最主要的目标，就是信息的共享性、一致性。要让学校各部门的数据始终保持一致，同时还能够发布、及时地了解学校内的动态信息。
(2)务实管用。信息系统的模块设计必须遵循教育教学工作规律，能够满足一线教育工作需要，不能简单地将数据电子化。应着眼于教学工作中的一些关键指标，比如生源年龄、成绩分布、教师队伍结构等关键指标的关联性进行科学的设计安排，找出其中的内在规律，从而达到促进教学的目的。
(3)信息安全。教育系统的内部资料是属于教育部门专有的，一些部分不能对外公开，要防止恶意侵入。另外，教育系统的资料保密程度也分不同等级，不同级别的员工所能获取的信息应根据其处于教育系统内的位置而定。
2.架构科学的教育人力资源管理系统体系
建立起数据库结构，让使用单位根据对数据实时性的要求自定义复制的时间间隔，通过复制技术使各二级单位和总库之间数据的交换和一致性，达到对部分数据或全部数据的共享和传递，同步达到数据保密与数据共享的要求。
3.提供充分的保障措施
(1)要倡树重视信息化的理念。人力资源管理信息化的推进，必须要有整体环境的配合，否则只能是就事论事，上升不到宏观层面，发挥不出应有的作用。
(2)科学高校的组织体系。加强人事信息化队伍建设，由专门人员组织实施，提出主导实施方案，做到上下一致、同步协调、形成合力，切实做到教育工作与信息化紧密结合，互促共赢。
(3)加强专职队伍建设。人力资源管理信息化的前提是人员素质适应信息化的发展需要，这就需要对相关人员进行相关软件和网络使用进行培训。可以通过专题讲座、在职培训、脱产进修等方式，使他们更充分地消化理解人力资源管理系统的本质和内在优势，提高管理者自身对信息技术的认识，从而提高系统的运行效率和使用水平。
五、总结
教育发展，关键是创新，先进管理手段的运用也是其中的应有之义。发挥好教育人力资源信息系统的作用和优势，是摆在当前基层教育部门面前的一个亟待破解的问题。转变传统的人事管理理念，向现代的人力资源教育理念转变，借助信息管理系统这一现代化方式，将有力地推进教育手段和管理方式的信息化。在此基础上，提出的系列绩效、薪酬、资源配置等方案，将给管理者带来意想不到的惊喜和收获。
参考文献
[1]孟杰.德育资源及其价值探析[J].长春教育学院学报，2015，(1)：57-59.
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