本科优秀成本会计毕业论文
特别是在成本会计技术手段和方法的不断创新与制造环境与工艺的持续改善条件下,成本会计的应用范围和方式也在不断变化。下面是学习啦小编为大家整理的成本会计本科优秀毕业论文，供大家参考。
成本会计本科优秀毕业论文篇一
成本会计的创新与发展思路
在知识经济时代，成木是衡量商品价值及其收益的一个非常重要的指标，而成木会计则是衡量商品成木高低的一个基木标准。在商品经济活动中，成木会计最重要的职能是反映和监督，以此实现对成木的评估、研究、计算及控制。随着商品经济的快速发展，经济环境在不断发生着改变，这就要求成木会计要不断进行变革与发展，会计程序及会计方法要有所创新，只有如此才能及时反映出新经济环境下的企业资产价值的变化，刁一能为企业决策提供理论支撑。
一、成本会计的创新与发展现状
随着我国经济社会的快速发展，我国己经由工业经济时代逐渐向知识经济时代过渡，在知识经济条件下，现代利一技的突飞猛进及各种管理方法的不断创新发展推动着成木会计的不断发展变革，从整体上来看，我国成木会计正向着信息化、统一化及国际化的方向发展首先，互联网技术的发展，改变了企业传统的生产经营方式。-方而，企业利用互联网技术，在内部实现了信息资源共享，打破了各业务单兀之间的界限，各部门之间能够更好地进行沟通交流，能够为客户提供更为直接的服务，企业的整体效益得以提高;另一方而，互联网技术的发展推动了电子商务的发展，企业在发展电子商务的过程中，能够进一步简化经营过程，能够不断降低采购成木，减小库存压力，能够缩短生产周期，同时还能够更好的了解市场，从而实现资源配置的优化，实现经济效益的最大化。在这种形势下，传统成木会计己经难以满足企业发展要求，这就促使了现代成木会计的出现与发展。现代成木会计是将企业成木核算与生产经营活动进行有效结合的一种新型的会计理论，现代成木会计在会计程序及会计方法上进行了创新，能够更好的反映企业资产价值的变化其次，随着我国市场经济的不断发展与成熟，越来越多跨地区、跨行业的企业集团得以成立，规模经济效应正在lJ’}显，这对成木会计的核算技术及管理方法提出了更高的要求。企业集团的成木会计要全而统一地对企业每一个成产经营环节进行核算，应尽可能的减少采购、生产及销售各个环节之间的摩擦，并对各级单位实行分级辅助核算，不断降低企业成木，要采用与企业经营性质及规模相适应的核算方法，实现会计电算化。另外，借鉴国际先进的成木会计经验能够满足经济全球化对企业成木核算的要求，促使企业成木会计与国际接轨，不断创新成木会计的组织形式和方法
二、促进我国成本会计发展的对策
(一)深化和完善成木会计的改革
深化并完善成木会计的改革对促进我国成木会计的发展具有重要意义。成木会计的改革需要在政府卞导下进行，各级卞管单位应积极配合，不断推动成木会计系统的改革。进行成木会计改革的前提是要不断培养并选拔优秀的成木会计人才，成木会计人员不仅要具有系统的理论知识，还应具有良好的会计职业道德，不仅要懂财务及会计治理，还应懂生产经营，同时成木会计人员还应努力学习生产技术知识。成木会计人员在工作过程中应依据成木最优化理论及方法，将生产技术与经济进行紧密结合，充分发挥技术经济学的作用，同时还应积极学习借鉴国外先进的成木会计理论及核算力-法，结合我国实际情况，不断推动我国成木会计的变革与发展
(二)采用行之有效的成木会计方法
现代成木会计是在传统的成木会计的基础上发展而来的，采用现代成木会计方法并不意味着要完全采用国际成木会计方法，或是对传统会计成木进行全而否定，也并非是将成木会计复杂化、高数化。我国应根据实际国情来选择最为合适的成木会计方法，只要能够提高企业经济效益，能够满足我国经济体制改革及经济发展要求，都具有利用价值。我国企业在生产实践过程中总结的一些成木会计方法如成木计划阶段的项目测算法、成木指标归口分级管理的经济核算制等都是具有实用价值的有效的现代成木会计方法
(三)少实行成木会计核算电算化
现代企业利用计算机技术进行成木会计核算是成木会计的-种必然选择。企业利用计算机进行成木会计核算不仅能够加快信息反馈的速度，提高企业业务处理能力，还能对生产成木及时准确地进行评估与核算，实现对成木的有效控制，能够为企业进行成木考核与分析提供最有力的支撑。实行成木会计核算的电算化是企业进行成木会计创新的技术基础，但在现阶段，我国企业会计电算化应用过程中还存在一些问题，卞要体现在成木会计核算电算化仍然停留在对手工核算的模拟阶段，难以充分发挥出成木会计利一学进行决策、预测和事中控制的职能，只能在后期阶段进行信息反馈，而且在现阶段，很多企业的管理信息系统并不完善，通常是采购、生产、人事、财务及营销各个环节相互分隔，因此会计信息系统提供的财务会计信息并不能充分反映出企业管理会计及成木会计的实际需求信息，所以企业成木会计核算电算化应向管理型的方向转变，应将会计管理系统充分融合到企业管理信息系统中去，然后通过利用电算化的技术手段，为成木会计提供最有力的技术支撑
(四)提高成木会计人员综合素质
现代成木会计的发展需要需要完善的成木会计组织进行支撑，因此，建立并完善成木会计管理体系，制定成木会计规章制度，进行全方位、全过程的成木管理对企业控制成木具有重要作用。企业成木会计人员不仅要有完善的会计理论知识，还应具备良好的会计职业道德，具有良好的实践操作能力及管理能力，同时还具有良好的"f,习总结能力，只有不断提高成木会计人员的综合素质，刁一能充分发挥出成木会计的各项职能作用。
三、结论
随着经济全球化的ifi入发展，企业而临着更加激烈的市场竞争，在不断变化的市场经济环境中，企业要想发展壮大就必须要不断提高自身的核心竞争力，不断提高管理水平。成木会计工作对企业而言具有非常重要的作用，是企业进行各项决策的关键依据，因此，企业应根据市场环境的变化不断进行成木会计的创新与优化，应积极采用最适合企业实际情i5}的成木会计核算方法，不断加强对成木的控制及管理，使企业能够更好的适应市场经济环境。
成本会计本科优秀毕业论文篇二
价值会计与人力资源成本会计的融合
人力价值会计与人力资源成木会计密切联系，又相互区分，研究得出，人力资源价值会计计量的价值结果受人力资源成木会计计量人力资木的影响。当前，人力资源会计在如何解决应用性问题上遇到了难题，想要走出困境，必须通过人力资源价值会计与人力资源成木会计的相互结合，共同反映企业人力资源的现状，实现人力资源价值更加精准的衡量和评价、木文对人力资源价值会计与人力资源成木会计的结合提供了一此可实施的办法，希望为广大会计领域研究者做一参考，为构建更加完善的人力资源会计体系奠定坚实的基础。
一、人力资源会计的概述
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源昔理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成木与价值进行计量和报告的一种程序和方法。经过研究和不断实践，一套较为完整的人力资源会计理论已初步建立，并且随着会计学和昔理学的逐渐完善，企业把人力资源会计运用到企业的人力价值计量方面，为企业带来了前所未有的经济效益，取得了较大成功。人力资源成木会计和人力资源价值会计是人力资源会计的基木内容，人力资源成木会计是指为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成木的计量和报告，人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题。人力资源价值是一种隐形的劳动力，可以利用人力资源会计对其价值进行计量和报告，在实践的过程中充分挖掘出新的人力价值。
二、人力资源成木会计与人力资源价值会计的比较
(一)二者之间相互联系
人力资源价值是企业对人力资源投资而获得的最终效益，是对员工在工作期间所能够提供的未来价值的估计，人力资源成木可以被当做人力资源的投入价值，而人力资源价值就可以说是人力资源的产出价值，所以说，人力资源成木是人力资源价值的基础，人力资源价值反过来促进人力资源成木的增加。企业投入多少人力成木而产生的效益就是人力资源价值，人力资源成木与价值互为因果关系，没有人力资源成木的投入，就不能维持人力资源价值，甚至导致其可能出现卜降的趋势;人力资源价值的提高会要求人力资源投入更多资木，以达到更大的企业效益。人力资源会计的核心是人力资源价值，人力资源价值会计为企业人力资源决策和投资提供参考信息，促进企业科学合理决策。人力资源成木会计从反面衬托出了人力资源价值会计为企业带来的泉著效益，这种效益才是企业需要的实际经济价值，也最能全面反映人力资源的整体质量状况。
(二)二者各展所长
从整体看来，人力资源价值会计与人力资源成木会计主要在目标、核算方法和核算角度三个方面有所不同。在目标方面，人力资源成木会计。人力资源成木会计计量的主要目标是基于满足企业外部投资者，债权人和政府部门的需求进行计量，服务于跟则务报表相关的人，人力资源价值会计的主要目标是根据企业内部的实际需求采用不同计量方法进行核算，为昔理和经营据侧服务。在核算方法方面，人力资源成木会计的会计处理办法主要是采用则务会计进行数据的统计、核实，核算结果更加科学、准确，而人力资源价值会计是企业提前对人力资源价值的预估，其核算结果具有不确定性，且某此会计原则违背了传统会计原则。在核算角度方面，人力资源成木会计是以企业投入为出发点进行核算，核算当员工入职、离职、工作的时候所耗费的资木，也就是人力资源成木价值，而人力资源价值会计是以企业产出为出发点进行核算，企业根据人力资产的价值预估未来人力资产可提供的服务价值，这两者区别差异很大。这三个方面的不同是人力资源价值会计与人力资源成木会计各展所长的表现，只有充分把人力资源成木会计与人力资源价值会计结合起来，才能对企业的人力资源价值做出更准确的计量。
三、对人力资源价值会计与人力资源成木会计结合的建议
(一)多种分配模式并存的分配制度
现代企业是企业投入者为了自身的利益而结合起来的契约关系网络，当中受益最多的就是投资者和债权人，当然，投资者和债权人所承担的风险也就相应最大。人力资木是企业的组成要素，如果人力资木出现问题，那么资木所有者就会面临利益受损的情况。如何提高人力资木所创造的价值，要求企业必须坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，另外结合按生产要素的分配方式，给予劳动者与其贞献率同等的劳动报酬。而生产要素分为很多种，如果企业只是按照资金作为分配要素，拿走劳动者创造的其他产品，那么就违背了公平性原则。作为一个想要拥有商业竞争力的企业，应该保证人力资木所有者的权益，把剩余劳动产品作为劳动者报酬的一部分，如此，人力资木权益就被纳入企业资产之中，企业将获得更长远的发展。
(二)利用科学技术提高生产力
补偿生产资料消耗的价值、生产者的必要价值、剩余价值是组成产品价值的主要因素，可创造额外平均利润和内涵利润，对于内涵利润，人力资源所有者可利用科学技术提高生产力，扩大内涵，生产获取利润，这一部分的利润按照工资进行分配，增加劳动者的额外收益，并使之越来越高。提高劳动者报酬，鼓励企业员工团结一致提高科学生产力，为公司创造利益。奖励先进工作者和先进单位‘表现越优秀得到奖励越多，增加员工猫利，调动劳动者积极,激励企业发展科学技术，创新思维，大力发挥科技在企业经济发展中的重要作用，减轻员工负担，创造人力价值，加快企业发展的步伐。
四、人力资源价值会计与人力资源成木会计结合的优劣势
人力资源成木会计研究的基础是计量企业对人力资源的全部投入成木费用的多少，并把企业的投入成木费用作为人力资源的价值，实现用货币来计量人力资源的价值，但人力资源的价值受诸多因素影响，如果在出现变动的情况卜进行预估，人力资源成木会计则很难为人力资源价值提供准确完整的评估数据，从而让人力资源无法进行准确判断。以人力资源会计自身的缺点和人力资源自身的特征作为研究的出发点，将人力资源价值模式加以运用，对成木会计进行适当的补充，再以人力资源成木会计的数据为基础，两者相辅相成，真实地反映人力资源的价值。另外，当人力资源成木会计面对同一个对象时，在经过一段时间的累积后，由于其人力资产使用时间的延长，其累积数据会趋向于人力资源价值会计的预估数据，因而，两者之间的联系使其具备了结合基础。
五、结语
人力资源成木会计与人力资源价值还存在缺陷，最大的不足是没有很好地解决人力资源的所有权归属，两者的结合有利于企业人力资源价值的准确核算，为决策者提供参考依据，使企业良性发展。虽然人力资源的所有权问题暂未得到解决，但是为企业带来的效益还是不容小觑的，在未来探索的过程中，人力资源成木会计与人力资源价值会计将会逐步弥补自身的不足，促进企业更好更快发展。
成本会计本科优秀毕业论文篇三
人力资源成本会计的困境及对策
知识经济时代的到来，企业的知识创新能力很大程度上决定了企业的整体管理水平，同时也影响着企业的经营绩效，因此对企业的人力资源管理提出了更高的要求，而准确地计量和分析人力资源离不开科学的成本核算，人力资源成本会计应运而生。人力资源成本会计解决的是人力资源成本的确认、核算和报告问题，可以帮助企业实现对人力资源准确的认识、评价和治理，同时为外部利益相关者提供更加全面的财务信息。因此，人力资源成本会计已成为企业会计发展的新趋势，对提升企业的核心竞争力有着重要的意义。
一、人力资源会计的理论发展
人力资源会计是会计研究的一个前沿领域，它是企业管理和人力资源管理相结合，并运用会计学与经济学等原理而形成的一门会计新学科，也是会计工作的一个新分支。早在1964年美国密歇根州立大学RogerH.Hermanson就首次提出“人力资源会计”这一概念，并被引入会计学的研究之中。他认为，人力资源是企业最有效率和最值得经营的资源，应该引导企业去关注人力资源。[1]但是，Hermanson理论并未考虑到人力资源成本的特殊性。日本著名会计学家若杉明(2002)对Hermanson的理论进行了改进，得到一个被普遍认可的定义：人力资源成本会计是按照一定方法确认和计量有关人力资源成本的信息，并传递此信息于相关利害关系人的管理活动。[2]经过国内外学术界诸多专家学者的不断研究，人力资源会计的相关理论体系也逐步建立起来。由于受经济发展水平的限制，我国20世纪80年代以后才开始人力资源会计的研究。随着国外先进理论的引入，人力资源会计理论研究在我国得到了长足的发展，但在实务应用上，除了华为、中石化、胜利油田等极少数企业在试验应用人力资源会计外，大多数企业还没有这方面的意向，甚至没有这方面的概念。有人指出是由于人力资本难以计量所致，但罗新华(2013)指出虽然国内外学者已经从不同角度提出了多种人力资本价值的计量方法，目前却很少有企业能把人力资本价值计量方法真正应用到实践中，企业积极性缺乏可见一斑。[3]吴泷(2010)则认为，之所以研究进入死胡同，是由于相关概念仍然很模糊，必须重新做好扎实的基础理论研究，否则应用就将缺乏有力的理论支撑。[4]虽然我国学者正在尝试构建符合中国国情发展的人力资源会计理论框架，但是随着创新经济的兴起，我国经济发展已经不能再简单地依靠自然资源和资本去竞争了，人力资源的竞争才是未来发展的趋势。新形势下，企业绩效评价、财务报告审计以及人力资源管理都要对人力资源成本进行更加准确的确认和核算。为了保证新时期的人力资源会计改革能够不偏离实务需要，必须尽快厘清并解决我国人力资源成本会计在实际推广过程中遇到的难题。
二、影响人力资源成本会计理论向实务转变的瓶颈
(一)人力资本的确认具有随意性
人力资源会计在实务上的发展一直比较缓慢，除了人力资源会计的确认难度比较大之外，人力资源会计的确认难问题根本上在于缺乏系统的人力资源会计理论的指导。学者们早期对实务的研究是在资产负债表的长期资产项下列示人力资产的，包括人力资源取得成本和人力资源开发成本，而人力资源的使用成本则列入当期损益科目。随着理论和实务的交互发展，人力资本倾向于在劳动者权益中列示，但确认人力资本与人力资源价值又密切相关。人力资源价值的衡量标准和模式在学界和实务界仍存在分歧，这也是目前人力资源会计研究面临的首要技术难题。
(二)会计核算仍存在缺陷
员工退出企业时，使用“人力资产”和“人力资本”会计科目进行核算，做一个与确认相反的分录即可;如果员工在离开企业时还有尚未摊销完毕的人力资源取得成本和人力资源开发成本，则可以直接计入“当期损益”科目。核算程序上没有问题，但核算金额的确认却存在变数[5]。一般情况下，在人力资源投入时按照整体价值估算，退出时按照个体价值进行确认，但此时的个体价值是需要根据员工表现重新评估的，不一定等于入账时估算的整体价值。企业若简单将双方等同，则可能造成企业价值的流失;但若采用比较复杂的计量方法，企业一时难以消化和理解，计算出来的数据大多不够准确而且耗费的成本较高，不符合成本效益原则。再就是为人力资本定价的资本市场尚不完善，只有加强资本市场对人力资本的定价功能，人力资源会计才有所依托，故人力资源成本会计在可操作性上存在内部和外部双重的限制。
(三)人力资源成本信息的披露风险
学界研究表明，将人力资源的相关信息与现行的会计报表体系无缝对接，能够满足内部和外部的信息使用者对人力资源信息的需要。但是对劳动者权益进行确认，除了依据人力资本、利润分享等信息之外，还必须考虑人力资本及其摊销的影响，因为摊销期的长短直接反应到人力资源的价值确认上，进而表现出不同的信息含量。因此在实务操作中，企业为了满足外部利益相关者对特定会计信息的需求，可以通过会计盈余管理的方式对人力资产、劳动者权益以及人力资产摊销进行调整。而相关会计制度的缺失使得未来的勾稽关系并不明显，企业并不能像正常盈余管理一样在未来为此付出相应代价，从而使得企业轻易逃避责任。由于人力资源信息列报和披露本身的复杂性，大多数企业没有将此类信息披露作为财务报表的重要部分，但当人力资源信息也成为强制披露信息时，就要提防企业披露失真会计信息的风险。
三、人力资源成本会计理论与实务对接的策略
人力资源成本会计的应用需要良好的法律环境和完善的会计制度。前者是推广人力资源成本会计的制度保障，后者则是明确人力资源信息技术保障，从而确保人力资源成本会计在推广应用之时能够有章可循，这也是我国会计准则与国际会计准则趋同背景下的必然途径。这两点基础打好了，才能从以下四个方面解决实务难以推行的困境。
(一)扩大企业剩余资源分配的范围
物质资源与人力资源是企业创造经济利益的共同资源。物质资源由于其可计量性，企业可对其进行确认和计量。人力资源由于其特性，经营权与所有权难以分离，对于人力资源的控制企业难以立即实现。企业对于人力资本的认定，需要一个渐进过程，其进行确认的前提是对人力资源的逐步投入。人力资源分为重要和普通人力资源两类，通常意义上的剩余价值分配针对的是重要人力资源，这些人提供技术和利润，分享收益无可厚非，但普通人力资源被排除在剩余利润分配计划之外则有失公平。虽然普通人力资源不及重要人力资源为企业创造的直接价值，但企业是一个整体，任何一个环节上的劳动者都有其存在的价值和意义，所以普通的基层员工也应享有应得的剩余价值部分，而重要人力资源因此损失的补偿则可以通过加强期权激励等方式加以弥补，这样可以同时激发不同人力资源的价值潜力。
(二)建立权益型人力资源会计模式
目前存在的人力资源会计计量方法具有一定的局限性并且可操作性不强，权益型人力资源会计是对现有模式的重要改进。人力资源、人力资本是企业重要的经济价值来源，员工创造的价值和经济效益要远远高于机器设备等固定资产的产能，所以企业的人力资源可以向企业提出对剩余价值价值的分享权力。通过推行权益型人力资源会计模式，可以促使企业的人力资源管理进一步转型，从传统的人与人关系转为对人力资源和人力资本的开发与管理，从而可以为企业的未来效益提供更加可靠的智力保障，确保企业在竞争中的优势地位。
(三)加强对人力资源成本的风险管控
一是外部风险管控。国家为了保护劳动者权益，将劳动争议案件举证责任倒置作为基本原则，这对企业来说大大增加了人力资源的风险成本。因此在实务中，应当严格按照《劳动合同法》的规定与成本核算的人力资源对象签订契约。对于突发事件，有约定的，明确执行约定，没有约定的，合同要明确根据国家规定。细节决定成败，在劳动仲裁中能够提供有力的证据是企业能够胜诉的关键，这也为会计人员提出了更高的要求。二是内部风险管控。参考现行的财务报告形式，加强对人力资源会计信息的披露和报告设计，对人力资源的相关信息进行必要的说明，不能用数字计量的则可以放在附注当中，从而形成针对人力资源信息的报表附注，帮助企业的内外利益相关者都能够更好地通过报表了解企业人力资源管理的现状，便于及时发现潜藏的风险。
(四)提高人力资源成本会计意识
对人力资源成本会计要有清晰的科学认识，所谓对人进行成本核算，本质上是尊重员工自身的智力资本，通过以货币量化的方式来提高劳动者的地位。另外，通过加强人力资源管理部门和财务管理部门的交流，实现对人力资源的数量化表述，从而形成相关的内部报告，更加准确地向企业管理层反映人力资源成本的来龙去脉，得到更多节约成本的启发，进而实现企业更大的经济效益。因此，加强人力资源成本会计的建设与管理层对人力资源成本核算的态度是相互促进的良性关系。
四、结论
知识经济的飞速发展以及企业竞争的加剧，使得人力资源在当今社会已经有着举足轻重的作用。企业愿意花费成本费用在人力资源的开发和使用上，这就需要加强对相应人力资源成本的核算，才能保证对人的投入的效益性，这样才能在成本效益原则下引导人力资源为企业创造丰厚的价值。虽然人力资源成本会计在应用方面还存在诸多问题，但学界和实务界针对存在问题的积极态度，大大推进了人力资源成本会计与新时期中国经济实际需要的对接。随着企业经营理念的转变和外部环境的改善，人力资源会计在服务企业上将会发挥更大的作用。
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