学习啦>励志>励志文章>

企业励志文章_公司激励员工的一些好的文章

鸿宇分享

  每个企业都需要管理,也需要励志,那么企业励志文章有哪些?以下是学习啦小编为你整理的企业励志文章,欢迎大家阅读。

  企业励志文章篇一:员工更需要管理,还是激励?

  某公司一名清洁工,本来是一个最被人忽视的角色,却在一天晚上公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊死搏斗。事后,有人问他的动机时,答案却出人意料。他说:“总经理从我身旁经过时,总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法,但有一点值得肯定——真诚的赞美,能激发他人的无限潜能。

  管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的;人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,不是管理出了多大的问题,而是负激励、负能量太多。

  管理是管事,领导是带人。以事为中心,对人的关注就会减少,但事情要做好,必须要面对人。所以,管理者只是希望做好事情,而领导者的目标是通过激励带好团队。

  不会激励员工的上级,充其量只是一个管理者。要想做真正的领导,必须掌握各种激励技巧,关注人的需求与感受。

  企业为何要做好激励?

  人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求,这是激励的根源。没有激励,人的需求无法得到有效的满足。例如,年龄稍大的操作工人,需要养家糊口改善生活,因此对金钱物质的需求较强,要多用利益驱动;大学刚毕业的年轻人,有理想有抱负还要尊重,多用发展前景、个人成长加以激励;而对管理层要用目标激励,对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。

  和尚吃肉吗?

  一来访者问法师:“大师,您在公众场合是素食,若一个人在房间会不会吃肉呢?”法师反问道:“您是开车来的吗?”来访者:“恩”。法师又说:“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系?如果是为自己系,有没有警察都要系”。启示:如果一个人是为自己而做,信念、目标、理想就是最大的动力。

  在激励的设计上,管理者必须具备人本思维能力:1、培养人不如招对人:只有先招对人,培养才有更大的价值;2、招聘人不如留住人:新人的培养成本与风险高于留住老人;3、留住人不如激励人:留人是为了让他有更好的表现,使其成为资本而非成本;4、激励人不如培养人:给人真正有成就的未来,胜于一切激励。

  如何看待员工追逐利益的现象吗?

  对于著名的马斯洛需求层次论,一般认为:第一层生理需求,就是满足人对物质利益的需求,而最高层自我实现需求,则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现,既然是价值,就一定有价格属性,价值背后必有价格支撑。因此,企业要支持员工实现自我价值,激励也要跟上。

  有一老板向我诉苦说:员工的工资在行业同几乎是最高的,但每次做员工满意度调查,结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法:一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足;二、员工收入再高,也永远不会满意,因为他总希望获得更多。

  员工希望收入不断提升无可厚非,但必须以正面价值观来看待自己的收入,职场要抛弃的5种心理:

  1、我付出这么多为什么得这么少?(很多时候原因在自己)

  2、我只做与工资相称的工作(那就永远拿那份工资吧)

  3、那是领导想的事(注定永远不能当领导)

  4、不是我份内事我不做(下次别想要同事帮忙)

  5、我已经很辛苦明天再做吧(往往这一耽误就失去机会)

  如果你不满意收入,请照收这三条建议:

  1、将你的工资提升30%,然后问自己我要怎么做才能达到这个水平,需要多长时间可以做到?2、观察周围的同事或朋友,他们当中有收入高于你30%或以上的,了解他们是如何得到这个收入的?(正面思维)3、如果你觉得自己短期内做不到,调适自己的心态,脚踏实地工作。

  在企业中,计较收入但愿意付出的员工其实是好员工,可怕的是计较收入却不付出不创造的员工,更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工,你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工,你要挖掘他的其他需求,满足他更高层次的个性化需要。

  一老板对大和尚说:“我有一位员工唯利是图,我想炒了他”。大和尚不答反问道:“你家附近的河有没有发过洪水?”。老板回答说“有呵”。大和尚又问道:“那你有没有想过堵死这条河”。启示:通河道建河堤,可令其自然顺流。凡人皆有利己心,通心脉建机制,可令人正心顺气,逐己利不损人利,善分利得正力。

  新员工分类

  A型-鸡肋型:不计较利益也不愿意付出的员工,增加企业成本;

  B型-索取型:计较利益但不愿意付出的员工,损坏团队价值;

  C型-交换型:计较利益且愿意付出的员工,引导与强化;

  D型-雷锋型:不计较利益且愿意付出的员工。

  不要让雷锋吃亏。不怕员工计较,就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工,同样是一种悲哀。

  老板与员工是对立关系吗?

  老板与员工是天然的“敌人”:老板要的是利润不断增长,员工要的是工资持续上涨;老板要的是员工拼命干、干出成果,员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多;老板希望员工理解企业经营困难,员工希望老板体恤自己生活不易;老板想员工把事情当事业来干,员工只想做完现在的事情、不要加班。

  有这种感觉,首先来源于思维上的差异,老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差,老板得到的是未来剩余价值,而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致,可能会产生以下问题:

  1、如果老板只想着让公司赚钱:员工就会对公司没有归属感。

  2、如果老板只会想办法压榨员工收入:员工就会想办法违规谋取收入。

  3、如果老板只会画饼诱惑员工:员工就会想办法另谋高就。

  4、如果老板只强调业绩结果:员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。

  一老板对员工说:“我知道你的工资低,公司现在需要更多资金来发展,给你加工资还不现实,我们一起奋斗,未来我们什么都会有的”。员工回答说:“如果现在不来点现实的,那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发,理想才会变成现实。

  那些喜欢画饼的老板要留意了,可以不让员工吃得太饱,但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。

  老板要经常问自己:1.这是谁的企业?——自己一个人的企业就自己一个人累;2.业绩与员工收入是什么关系?——让员工感受到企业是大家的;3.目标管理如何做到位?——要有目标激励机制来保障;4.我的角色定位是什么?——是对自己负责?还是要对全体员工负责?

  老板希望员工敬业,但必须给他们一个理由:1)员工为什么要敬业?敬业能得到什么好处?2)员工凭什么要敬业?因为又不自己的事业;3)敬业与个人长短期利益有什么关系?让每个人都清楚敬业给自己带来的好处;4)员工敬业绝不是天经地义的,为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。

  老板与员工能不能统一思维、利益关系?

  我认为,老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍,员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感,员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。

  俞敏洪曾经说道:现在年轻人进入职场,都希望先拿高薪,再认真工作,心里想的是我工资待遇不够,凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的,是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异:员工希望先得到报酬再工作,老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人,然后就会重用这样的人。

  企业励志文章篇二:宋江,一个成功的HR,却是失败的CEO

  《水浒传》中的核心人物宋江,能够使天下豪杰聚集梁山,又能让这些人心甘情愿跟随他,并且还轰轰烈烈、名扬天下,这说明宋江的确是一名HRD高手,而一心想招安,违背兄弟心意,最后落得全军覆灭的悲惨结局,又说明宋江是一个战略失败的CEO。

  为什么说宋江是成功的HRD呢?理由有四:

  一、通过塑造个人品牌,树立了领导权威

  宋江在江湖上号称 “及时雨”,是因为宋江广交英雄好汉,乐于仗义疏财。晁盖等人劫了生辰纲,宋江及时通风报信,使宋江从此与梁山有缘;宋江在江湖上又称“孝义黑三郎”,古代人把“孝”字看的很重,如果是大孝子,这人的品德一定值得尊重的;

  宋江又因“忠义”而深得兄弟敬佩,为救石秀、刘唐、王英、史进等人,宋江不惜一切代价,绝不抛弃任何一个兄弟;在谁当梁山寨主一事上,虽然众兄弟一边倒支持宋江,但宋江信守晁盖许诺,再三推托,足以显示其胸怀博大,难怪卢俊义对他也是十分佩服。

  作为一名成功的HRD,个人品牌十分重要,因为HR经常处于风口浪尖,如果没有过硬的人品是很难服众的,所以,宋江这一点足以成为HR们学习的榜样。

  二、通过“挖角”,聚集天下豪杰

  凡天下豪杰,希望争取入伙到梁山的,没有一个做不到的。从单个挖角来看,玉麒麟卢俊义、金枪手徐宁、双枪将董平、没羽箭张清、大刀关胜、双鞭呼延灼等人经历来看,“猎人”手法之独特,思路之新颖,无不让人拍手叫绝。

  无论是朝廷命官、还是兵马统制;无论是名将之后,还是身怀绝技的武林高手,无都悉收囊中;从团队挖角来看,整个清风寨、桃花寨和二龙山的一千多个好汉被集体 “挖角”,使得梁山从此威震四方,所向披靡。

  宋江“挖人”最狠一招是让你走投无路,逼上梁山,最后还心存感激,死心塌地为他卖命,这恐怕是现在无数猎头公司都难做到的,所以要做猎头,先跟着宋江学准没错。

  三、通过核心价值观,凝聚人心

  “替天行道”这四个字,可以说是梁山团队的核心价值观,宋江在每次劝说江湖好汉入伙梁山时,便首先亮出“替天行道”的金字招牌。譬如,在劝服卢俊义时,宋江说:“吾辈虽落草为寇,却是行替天行道之事”。

  在宋江正式入伙梁山之后,便正式提议竖起“替天行道”的杏黄大旗,梁山英雄无不为之振奋,用鲁智深的话说:那是兄弟们心中的魂魄啊。“魂魄”二字太恰切,说明“替天行道”是大家共同的信仰、追求,正式有了这种信仰,梁山好汉能够勇往直前,所向无敌。

  企业必须建立核心价值观,没有核心价值观员工就没有共识,企业就是一盘散沙,因此,打造优秀的企业文化,是团队建设的根本。

  四、通过“造势”,化解棘手的人事矛盾

  宋江有两件非常棘手的问题:一是招安,二是如何安排座次的问题。梁山兄弟们大部分都反对招安,而“招安”却是宋江的“愿景”,何时提及什么时候提——

  一直是宋江苦恼的问题,后来他采纳了吴用的建议,在重阳赏菊大会上提出,虽然李逵等人极力反对,但毕竟起到了投石问路造舆论的作用;

  二是梁山排座次的问题,梁山108将,个个身怀绝技,你搞个什么360°考核、强制配比、胜任素质模型等,弄不好天下大乱,树倒猴孙散,于是吴用、公孙胜等人,装神弄鬼,搬出个九宫玄女娘娘,硬是编出了“上天旨意”的一出戏,使天下最难搞定的事就这样顺顺当当搞定了,梁山好汉个个也心悦诚服。

  HRD碰到的棘手问题太多,然而“造势”比“做事”更重要,越是复杂的问题越要造势,利用造势,制造氛围,关键的时候 “老板”出来讲几句,比我们讲一千句一万句都管用,所以说管理是一门艺术,还要多向宋江学习。

  宋江作为CEO的失败,理由也有四:

  一、战略定位错误

  战略的起点是必须是聚焦研究客户的需求,战略思维方向就是对客户何价值取向的判断。宋江的客户是谁?一是梁山内部兄弟,二是当时的皇帝宋徽宗。

  吴用当年在力举宋江做梁山寨主时,第一次提出宋江想招安的问题遭到了大家的一致反对;第二次在赏菊大会上正式提出招安时,遭到多数人反对,林冲等人提前离开,李逵公然叫板出走。而宋江此时对内部客户需求俨然不顾,死心塌地要Hold定宋徽宗。

  而宋徽宗是什么人?堂堂的大宋皇帝却整日与名妓李思思混在一起,不务朝政,整天喜欢舞文弄墨、花鸟虫石等风花秋月之事,并且以南唐李后主为自己的偶像。而宋江却口口声声说他是被奸臣蒙蔽,是一位至圣至明的好皇上,对客户需求完全失真的分析,导致战略定位彻头彻尾的错误,所以宋江最终被“招安”战略所害死。

  一个企业的成功从长远来看一定是战略上的成功,一个企业的失败有多种原因,但是如果是战略的失败,必将是致命的。

  二、愿景错误

  宋江是出生在郓城的一个押司小吏,但好歹也是个公务员,宋江上梁山前一心想干一番轰轰烈烈的大事,求得留芳青史、荣华富贵,这也就是宋江的“愿景”,然而,命运多舛,宋江由公务员变成了“草寇”,虽然也算是轰轰烈烈,名扬天下,但毕竟名不正言不顺,所以宋江上梁山后,“招安”就成了他的愿景。

  然而,梁山众兄弟的“愿景”却是“大块吃肉、大碗喝酒、大称分金,好生快活”,所以在背道而驰的愿景引领下,梁山集团从此由盛到衰,最终倾巢覆灭。

  试想如果宋江以李世民、刘邦、赵匡胤为标杆,树立推翻大宋王朝和建立民心所向的新政权的愿景,可能历史将会改变,宋江将会真正会成为永垂千古的名人。这就如同一个企业的愿景错了,一切都会向错的方向发展。

  三、核心价值观定义错误

  “替天行道”是梁山集团的核心价值观,早期的确起到了凝聚人心的作用,但由于“替天行道”定义错误,导致一错再错。宋江提出“只反贪官不反皇帝”,并一致认为皇上是至圣贤明,岂不知有昏君才会有奸臣,这是最简单不过的道理,可宋江执迷不悟,顽固不化,最终将“替天行道”换成了“顺天护国”大旗,彻底抛弃了核心价值观,梁山也从此走向覆灭。

  “核心价值观”是全体员工的行为准则、判断是非的标准,“核心价值观”的错误,对一个团队来说将是无可救药的。

  四、战略执行中没有纠偏的错误

  宋江开始提出“招安”遭到了大伙的一致反对,他没有及时纠偏,这是第一次错误;第二次错误是朝廷派陈宗善、宿太尉等人来招安,诏书已表明“招安“是赎罪的表现”,就此而言,招安会有好下场吗?

  第三步错误是真正招安之时,却让梁山兵马驻扎在“陈桥驿”,这是明明是别有用心的安排,众兄弟义虽然愤填膺,可宋江仍然一忍再忍,试想,如果此时宋江杀回梁山,历史必将改写。

  企业战略是变化的,环境发生变化后,战略必须要及时纠偏调整。

  综上所述,一个优秀的HRD可以搭建一支好的队伍,但一个战略上失败的CEO却会将这支队伍带向深渊,并最终葬送这支队伍。过去很多民营企业的“成功”可能是机会的成功,但未来企业上的成功首先是战略上的成功,这是每一个CEO应该思考的问题。

  企业励志文章篇三:企业管理中常见的12大问题

  1、会议效率不高

  会议是企业解决问题和发布指令的集体活动,但是也是一个高成本的经营活动。每过一分钟,意味着与会人员总数的分钟数,而很多企业的管理人员并未掌握开会的技巧,都存在“会前无准备,会中无主题,会后无执行,与会无必要,时间无控制,发言无边际”的六无现象。

  2、采购浪费时间

  曾经有一家企业,在做一个新项目时,项目组每天的运营成本为8万元,可是其在产品上市前夕,采购部门为了采购10万余元的包装,竟然耗费了一周时间,理由是要找价格低廉的供应商以节约采购成本。整个营销团队因此多等待一周时间无法和客户签约。

  而这种现象其实在很多企业里均存在。一味的追求降低采购的直接成本而忽略了同时并存的“隐形成本”。当然,降低采购直接成本与本文并无冲突,在这里,我们要说的是企业的采购部门,要站在整体经营的角度综合权衡的各项指标,才能真正控制采购的成本支出。

  3、沟通渠道不畅

  在大多数企业,你会发现,在同事之间的沟通过程中,会出现严重失真的现象,或词不达意,或答非所问,或百人百解……这种现象,说小了,让很多工序成为无效工序,或失去很多重要机会。说大了,有可能因此给企业带来隐患。

  4、加班成瘾

  很多老板总认为,员工在下班后“废寝忘食”的“加班”是一种敬业现象。殊不知,这可能隐含着很高的成本。理由有三:

  第一,加班的原因并不一定是因为工作任务太重,而是员工的工作效率低下造成的,加班意味着低效率。

  第二,加班耗费更多的员工精力和体力,严重透支员工的健康,长期下去,会让一些重要员工不能长期发挥其效能,并且有为公司带来负担的隐患,比如有的机械操作员工因为长时间加班而导致疲累,造成事故,而企业要为此付出沉重代价。

  第三,加班员工并不一定“务正业”,有些员工在下班之余,名为加班,利用公司的资源,从事其个人事情,同时还领取公司的加班费,很多企业的重要损失、数据丢失等都发生在下班时间,而加班成为企业“藏污纳垢”的死角。

  5、人才流失

  有很多企业在人力资源管理上都是很欠缺的,他们认为人才是无限的,成为“铁打的营盘”,员工自然也就成为了那“流水的兵”了。

  不能不说,一个员工的离开对公司都是一笔成本,因为公司要承担对这个员工的培训费等前期投入,还要承担新招聘该岗位员工的前期成本,还要承担新员工是否适合岗位的风险,而老员工的离职也会因为职业素养的关系,可能会流失重要的内部资料或信息,而其离职后,很可能会进入自己的竞争对手的企业。

  所以,员工特别是老员工的流失无疑会给企业带来高出其收入几倍的支出。很多小企业在经营多年后,你发现他们一直是那么小的团队,而除了老板之外,没有一个员工是从企业成立当初留下来的。

  6、岗位错位

  人力资源管理中有句名言“将正确的人放到正确的位置”。可惜,真能做到这点的企业的真的不多。

  曾经在一家人才市场招聘,听到其员工之间的谈话,说每次招聘会都要他们全体职员去搬桌子和椅子,因为是租借的体育馆作为招聘场地。上到职业经理人,下到普通职员,都成为了“搬运工”,我不禁叹息,这家企业从事的是人才招聘与管理,怎么会花那么高工资请来并不专业的搬运工。

  其实这体现了老板们一个非常清晰的心理,他们认为这些员工招聘回来就是要用的,只要自己有人手能做的,就不用再花更多的钱去做。但是我们发现他们因此付出的代价很高。

  该企业的员工一直抱怨不停,因为相当多的都是女职员,根本没有力气搬运桌椅,那些高官们也从来没有经受过这等“礼遇”,有些纷纷离职。我们也从此不在该招聘会招聘,因为我不相信这样的团队能给我提供很好的服务。

  7、流程繁琐

  企业的乱,有太多都是因为流程,这在企业管理中是一个通病,凡是发展缓慢的企业,其流程一定是混乱或不合理。他们为此承担着很高的成本,然而一直却视而不见。

  流程,是企业运营的产业链,如同流水线一样,没有科学合理的流程,也就失去对各项工作系统性的控制,很多工作半途而废,还有很多工作需要返工,无奇不有。这会成为裹住企业前进双脚的乱麻。

  8、停滞资源不利用

  停滞的资源在企业里可以说是最广泛的“隐形成本”,例如闲置的设备,积压的库存,低利用率的岗位职业,闲置的资金、搁置的业务等,他们虽然不一定会继续消耗企业的投入,但是他们却是企业资产的一部分,企业会为此承担着利息等隐形成本。所以说,一个企业里,停滞资源的多少,体现着企业资源利用率的高低。

  9、企业文化瞎搞

  有人说企业文化如同一个企业的魂,会在其每一个成员的精神面貌中得以体现。这种文化在企业成立的初期阶段就开始建立,他受企业的创始人的文化、习惯、技能、职业、好恶等影响,因此有人说,企业文化就是老板文化。但是说企业文化会成为成本,或许很多人不以为然,但事实如此。我们会发现一些企业的员工精神萎靡,做事效率极其低下,无论多么优秀的员工只要进入,不久要么离开,要么也会变成那样,我们不能不说,这是“环境”问题。而这个“环境”正是这个企业的企业文化。

  企业文化如同企业的生命,会伴随企业的一生,只能调整,无法重造。

  10、信用透支

  这是一个牵扯到远期回报的成本,诚信经营如同诚信做人。我们发现,很多企业,习惯拖欠供应商货款,习惯拖欠员工薪资,习惯克扣他人,习惯拖欠银行贷款等等,认为这样可以减轻企业流动资金压力。

  但是从长远来看,这会成为企业经营的严重隐形成本,首先,供应商一定会将时间成本算在其报价中,这类企业无法采购到最低价格的原料或服务。其次,员工薪资拖欠,违背劳动法规,有被惩罚的危险。而拖欠银行贷款,克扣他人,会给其信用度大打折扣,在企业某一天遇到困难时,会四面楚歌的。无疑,企业为此要付出惨重的代价,而其实其并没有因此获得任何益处。

  11、风险调控失准

  将企业推向快车道是每个企业家的梦想。但是风险系数也因此而同步增加。特别是大中型企业,他们虽然发展迅猛,收入丰厚,但是一旦出现危机,将是灾难性的。多个案例证明,企业的风险很多都是因为预料不足或管理不善造成的,在风险发生前,都早以埋下隐患。而很多大型企业或者知名企业因为一次风险而消亡。

  可见,风险是举足轻重的隐形成本。而这种现象并非显而易见,实在是“不鸣则已,一鸣惊人”。

  12、企业家成本负担重

  “企业家成本”是指的是企业的老板本身给企业带来的成本。有一句话的好,兵熊熊一个,将熊熊一窝。企业家如同一支军队的首领,其本身是企业支付成本最高的员工。很多民营企业的老板把自己变成了企业的“皇帝”,一切自己说了算,全体员工变成了执行的机器。但是,企业家个人因素的缺陷,将会为企业增加沉重的成本负担。

  这种现象主要体现在小型企业,但在大型企业里也存在着这样的现象,我们也可以将这种成本延伸到企业的每一个部门甚至是每一个职员。因为每个人都要为自己的工作负责,我们常常强调,在你的范围,你就是领导,你有权决策。而很多领导者一直以自己为中心,这将大大降低了团队的作战能力,增加了高额的隐形成本。记得曾经对一个抱怨公司缺乏人才的老板说过一句话:“你们公司缺乏的不是人才,而是发现和善用人才的智慧”。


看了企业励志文章大全还看了:

1.励志自己成功文章

2.经典的工作励志文章

3.励志正能量的文章精选

4.经典励志文章大全

5.企业励志文章短文

6.关于企业励志文章

7.励志长篇文章精选

    684455