与职工谈心的技巧

　　领导者与下属之间，通过交流，可以直接、明了、系统地传递各种信息，进行必要的感情沟通，化解矛盾，理顺情绪，调动积极性，增进信任感和亲切感。经常有效地同下属谈心是获得信息、恰当地处理问题、密切上下级关系、赢得下属理解信任和尊重的有效途径。成功的领导者，大都是善于同下属谈心的。也是做好思想政治工作的一种行之有效的方法。怎样使谈心效果更好?

　　一、心平气和，平等交流

　　1.平等、坦诚

　　谈心不同于作报告、上大课，它是两个人之间的感情交流，具有亲近性。要使谈心敞开思想、敞开心灵轻松愉快地进行，就要求双方以平等的身份，心平气和地坐下来，以真心换真情，说出真心话，亮出真实思想，促进感情融合，增进相互间的了解和友谊。坦诚直率，谦虚谨慎，尊重他人，是谈心必须具备的良好心理素质。只有知心，才能达到推心置腹、情感交融的境界。

　　2.摆正位置

　　谈心效果好坏，关键在于谈心是否摆正位置。总以“智者”和领导身份出现，好为人师，搞家长作风，不让对方讲话，会使对方产生逆反心理，很难达到平心静气，谈心交心。只有抱着平等的态度，推心置腹地交换意见，方能启发对方自觉自愿地谈思想、讲真话，沟通思想，增进感情。

　　3.实在具体

　　谈心是一种推心置腹的活动，其特点是实在和具体。如果在这种场合尽说一些不着边际的原则话、大道理，不接触思想，不讲真心话，则会冲淡谈话的气氛，在双方心理上筑起阻碍谈心的障碍。要想使谈心轻松愉快，富有成效，双方就要做到虚心静听他人之言，不应随意打乱对方谈话;不应避实就虚、隐瞒自己的真实情感;不应虚情假意、夸夸其谈，大搞无谓的说教，让人生厌;只有这样，才能使双方为之倾心，与之共鸣。

　　二、因人而异，增强针对性

　　由于下属在年龄、职业、文化素养、社会经历、思想觉悟、性格爱好等方面不尽相同，这就要求在个别谈心时，要因人而异，一把钥匙开一把锁，不能一个模式、一个药方。要切实增强针对性。增强谈心的针对性，应自觉做到以下几点：

　　1.从熟悉、轻松的话题开始

　　由于谈话对象思想基础、经历、爱好不同，应尽可能从对方熟悉的或感兴趣的话题入手，从身边的小事入手，逐步向纵深延伸，接近谈心主题。

　　2.明确谈心目的，突出谈心重点

　　在每一次谈心前，都要事先考虑好谈心的目的、重点、方式等，做好交谈的准备。解决谈心对象的思想问题，就要事先了解问题的发生、发展过程和原因，以及要解决的难点，做到心中有数，有的放矢。

　　3.及时消除对方的心理障碍

　　在一般情况下，谈心对象的心理活动大体有揣测心理、防御心理、恐惧心理、对立心理、喜悦心理等几种表现形式。在谈心时也可能几种心理共存。不管哪种心理障碍，都会影响谈心的质量。因此，在一开始，就要设法打消对方的心理障碍，使之心平气和、平心静气地交谈，这样才能使谈心卓有成效。

　　4.从实际出发，因人而异

　　谈心要区别不同对象，提出不同层次的要求，对症下药。对不同的人要有分析、有区别，因人而异讲道理、做工作，充分调动其积极性。比如，对平时自卑感较重、工作放不开的，要以鼓励为主，对其优点和长处多肯定，帮助打消自卑心理，增强干好工作的信心;对情绪消沉的，要鼓励、关怀、体贴，切忌当面指责;对自尊心强、爱面子的，说话就应该缓和婉转;若对方是个心直口快的人，领导者说话就应该简洁明了，直来直去，最好不要拐弯抹角。

　　三、灵活机动，方式多样性

　　针对谈心的对象、目的和环境不同，采取不同的谈心方式。方式得当有助于谈心的成功。方式不当，效果就会受到影响。谈心的方式主要有以下几种：

　　1.询问式

　　询问式的主要目的是了解情况，弄清问题。对这样的谈心要学会“问”的技巧，在问的过程中要注意消除对方的疑虑。针对对方的情况，分别采取不同的提问方式。有的人或有些问题，可以开门见山地直问，而对另一些则需要委婉含蓄地问。

　　2.批评式

　　批评式主要是针对对方的缺点错误，提出批评教育。对有的人可以进行单刀直入地批评，而对有的人则需要启发引导其自我批评。不论采取哪种形式，对被批评者的缺点和错误要说清楚，使之充分认识其危害性;同时也要肯定对方的优点和成绩，不能以缺点掩盖成绩，要一分为二。这样既能达到批评教育的目的，又能保护和调动积极性。

　　3.表扬式

　　表扬人相对比较容易，但也要讲究方式方法。肯定和表扬要恰如其分，实事求是，给对方以鼓励，使之继续努力。表扬不能过分，否则会使对方感到不自在。表扬的同时，也要提醒对方并非完美无缺，应继续发扬成绩，改进不足。

　　4.命令式

　　命令式主要是传达组织决定，提出希望要求。诸如对工作岗位变动、职务升降时，领导要进行个别谈心。变化及升降的情况不同，对语言要求也不同。特别是对哪些调整不理想，思想上想不通的人，要做好认真细致的思想工作，使之愉快地接受组织决定。这类下属思想包袱重、精神压力大，如果谈话中对其优点和成绩多给予肯定，从精神上给以安慰，无疑会减少谈话的难度。当然，对其弱点、缺点和错误不能回避，要诚心诚意地指出其缺点和不足，并给予批评帮助，使其今后注意改正。

　　四、以情感人，以理服人

　　1.动之以情

　　动之以情就是一种感化，就是用感情去感动人。在谈心中，如果双方感情真挚深厚，心心相印，就能引起思想感情上的共鸣，促进问题的解决。反之，如果缺乏真情实感，就会引起对方的戒备心理，无形中就形成了心理障碍，拉长了感情距离，难以达到谈心的目的。可以说，感情的交流是确保谈心成功的决定性因素。

　　2.以理服人

　　既要以情感人，也要以理服人。要通过摆事实、查根源、论危害、讲道理，去说服对方，教育对方。现在有些领导片面强调以情感人，忽视以理服人，很少从正面去讲道理，教育人，对下属的缺点错误也不去批评，一味迁就，结果使小错误酿成大错误，害了对方。

　　五、循循善诱，专心致志

　　能否掌握主动权，是决定谈话成功的关键。领导者在同下属谈话时，要善于把握谈话的主动权，充分调动下属发表见解的积极性，及时给与鼓励和引导，使谈话顺利进行。

　　善于提问和启发，使谈话围绕主题进行。这就需要领导者在交谈中要适时提出问题，使话题不偏离既定的中心;同时，对下属一时难以回答的问题要循循善诱，及时做好启发和引导工作，使谈话避免冷场。

　　与下属谈心还需要注意以下几点：

　　感情真挚是前提。

　　我们常说，“感人心者，莫先乎情”。也就是说，感情真挚、态度诚恳、平等待人、亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。因此，领导者要对自己的下属有真诚的感情。

　　具体来看，领导者与下属有感情，主要体现在关心对方的学习、工作、思想、生活等方面。同时，还应了解下属们有什么特点。掌握了这些，才能促进相互间建立感情和信任，也才能保证在与对方进行个别谈话时，使对方愿意敞开心扉，进而保证谈话的良好效果。

　　适时、对症是基本条件。

　　领导找下属个别谈话一定要注意“适时”。因为，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的重要基矗

　　构成谈话时机成熟的条件是多方面的，并且，随着谈话对象的不同，对谈话时机成熟的条件的要求也不同。如果谈话对象的情绪比较平和，能听得进意见，并能按照谈话的意图去做，那么，可以立即与其交谈;如果谈话对象的情绪比较激动，对谈话意图充满反感，则宜暂缓，待下属的思想趋于稳定以后，再选择时间进行交谈。如某人不讲团结，与同事之间有矛盾时，就应该进行“冷处理”，待该同志情绪稳定、自我反鼠，再进行教育帮助，切忌“火上浇油”，扩大事态、加深矛盾。

　　善于讲道理。

　　领导者与下属个别谈话，其实就是做思想工作，因而要讲道理，以理服人。

　　这个过程中，领导者说话要服从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。理是以事实为基础的，如果与某人个别谈话时不注意根据事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观片面之理，甚至是歪理，就会使人反感。要实事求是，尊重客观实际，对待谈话人应该实事求是地进行评价。

　　要做到这些，领导者就要熟练灵活地运用辩证法，具体问题具体分析。

　　谈话方式要灵活。

　　既然与下属的个别谈话要视谈话目的、对象不同而不同，那么，谈话的方式也应有所不同。实践中，以下几种谈话方式可以为领导者灵活运用。

　　一是用商量的口吻进行交谈。这种方式要求谈话人要心平气和、平等待人，以关心、信任的态度对待谈话对象，不能自视特殊、“好为人师”，也不能“连珠炮”似地发问，或中间打断对方的话头，应允许人家解释，谈不同看法，对的要肯定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。

　　二是询问型交谈。即领导者对有的下属可以直接问，而对另一些人则可委婉地问。关键是领导者一定要掌握“问”的技巧。

　　三是批评型交谈。运用这种方式，领导者大多要先肯定其成绩，然后对被批评的人的缺点和错误尽力引导，使之能主动地认识到自己的问题。