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简历制作需注意的问题

朝莹分享

  求职简历是求职能否成功的一个重要因素。那关于隔热简历制作要注意的事项有哪些呢?下面是学习啦小编为你整理的简历制作需注意的一些问题,希望对你有帮助。

  简历制作需注意的七个问题

  问题1::可以重复向同一个职位投简历吗?

  首先,求职者不能指望自己投递的简历百分之百会得到用人单位的反馈,除非你是业界翘楚。关于这点,著名的“二八法则”在投递简历上同样适用。

  其次,你在投递简历时也不能太“贪婪”。那种“让我一次发个够”的行为会给你接下来的就业选择带来麻烦。如果遇上自己心仪的岗位,你可以多次投递,只是两次投递的间隔时间最好在一周以上。而如果你是通过招聘网站找工作的,你就会发现网站本身也会对用户投递简历的频率有所限制。举个例子,同一个账户下的同一封简历,在一周时间内不能对同一个职位进行重复投递,而同一个账户下的不同简历,在两周时间内不能对同一个职位进行重复投递。这是对求职者和用人单位双方的负责。

  最后,也奉劝各位求职者,不要抱着“在一棵树上吊死”的心态投简历。多给自己留点选择的余地,或许意味着你能多获得一次机会。

  问题2:在一周内的哪一天投递简历最有效果?

  很多求职者会研究投递简历的时间和效果的关系。比如,一周内哪天投递更效?是周一还是周五?周末投出去的简历,HR在下个周一还会不会看?HR是不是只在每天上午才看简历?

  其实,如同交通有上下班高峰,投递简历也是如此。通常,一个职位在刚发布时,会迎来一个投递高峰,在职位发布的第一天和第二天,HR的邮箱里收到的简历是最多的。求职者想要提高自己简历的被关注度,不如避开这个高峰。

  另一个高峰,是在招聘网站职位搜索器的反馈结果中,列在前几页的职位会被集中投递。出于习惯,很多求职者都会选择投递搜索器反馈结果中列在前面几页的职位,导致在前几页出现的招聘企业能收到的简历数量远高于之后的企业。有鉴于此。建议求职者可以多用一些筛选条件来排列关心的职位,多关注一些别人不太关注的职位,不要放过一丝一毫可以让HR看到自己简历的潜在机会。

  问题3:个人情况与岗位要求有差距,是否可以投递简历?

  “明明看到岗位要求上写的是硕士学历,自己这个本科毕业难道就没戏了吗?”“用人单位要求这个岗位需要有三年工作经验的,自己只有一年,该怎么办?”

  不要被岗位要求中的条条框框所吓倒,你完全可以适当放宽标准,投出简历!有时候,用人单位也会因为急于用人或者由于某一岗位长期招不到人,而在挑选简历时放宽筛选的标准。在前程无忧论坛上,曾就“公司长期招不到人,哪些任职要求可适当放宽条件”这一问题向HR征询过意见。根据投票的结果,工作年限、年龄和学历排在了前三位。

  问题4:投递简历,邮件的标题怎么写?

  如果用人单位明确要求求职者把简历直接投到企业邮箱里,那么,起个好的邮件标题就显得异常重要。HR每天都会收到大量的来自求职者的邮件简历,所以起一个抢眼的邮件标题能够吸引HR的注意,当然也不能过于标新立异。求职者可以在邮件标题中把自己符合岗位要求的某一方面写进去,这样能言简明了,直奔主题,比如“三年网络营销经验应聘市场推广专员职位”。

  问题5:把简历投出后,你还能做什么?

  把简历投出后,求职者只能听天由命了吗?

  错!简历投出后,你首先可以了解一下这个职位的竞争程度。比如一些招聘网的“工作申请文件夹”里就可以查看有多少人投了这一职位,同时利用“知己知彼”功能,你还可以了解自己与应聘岗位的匹配程度。而如果你很渴望获得面试机会,可以在投出简历的三天之后,尝试致电用人单位咨询。当然,对方在招聘启事中明确说明“谢绝来电”的例外。需要提醒的是,如果你向上一家公司投递简历后没有获得面试机会,那再向其他公司投递前,请同步更新一下简历内容。

  问题6:微简历有用吗?

  如今,有不少企业在要招聘员工时,都不忘利用下微博等时新的社交平台发布所谓的“微招聘”。相对应的,也有不少求职者给自己策划起了140个字的“微简历”,指望能省钱、省时,又能以独特的方式向招聘单位展现自己的特色与才能,让对方在最短的时间里了解自己。

  但是,要在140个中文字里清楚表达自己的所有优势,这并非所有的普通求职者都能做到的。有时候,表达不清或是用词不适当,反而会让招聘方对你产生负面印象。所以,与其把赌注压在“微简历”上,不如把它看成是了解企业的一个窗口,而你真的想要应聘的话,还是老老实实地走常规渠道投递简历吧!

  问题7:人人都需要视频简历吗?

  求职者的仪容仪态、性格气质、语言修养(包括外语),这些都是文字简历所无法表现的,却可以通过镜头传达。你的“自信”可通过洪亮的声音、连贯的语言,自然的神情等多方面展现;你也不必解释自己的外语如何精通,只需对这镜头说上两句话,内行的人自知你的深浅……所以,为了更快地让招聘单位了解自己,不少求职者对着镜头,制作起了“视频简历”。

  但是,“视频简历”要考验的不是一个人的文笔和措辞,而是个人的表达能力、演讲能力以及制作视频制作的技能。一份“视频简历”会比文字简历生动很多,但要做得讨巧并不容易,其给人带来的压力,一点不亚于面试。尤其是,“视频简历”无法满足HR直接筛选重点信息的要求,所以如果你在视频的开头不能马上吸引HR的眼球,很有可能直接被判“死刑”。因此,除了特殊岗位有特殊需要的,对于多数普通求职者来说,还请慎用“视频简历”!


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