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人力资源公司管理制度

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在现在的社会生活中,制度使用的频率越来越高,制度就是在人类社会当中人们行为的准则。你所接触过的制度都是什么样子的呢?下面是小编整理的人力资源公司管理制度,仅供参考,希望能够帮助到大家。

人力资源公司管理制度篇1

为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化,根据国家劳动法及相关法律法规精神,结合学校实际,特制定本制度。

一、学校根据教学和服务需要,拟订用人计划,报经主管部门批准后,按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘,由校办具体负责。其中,招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划,办公室组织考察,根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员,必须由董事长确认签字。人员一经录用,在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》,试用期一个月,一个月后进行综合考核,符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限,对表现突出的,劳动合同时间可定为长期或无固定期限。

二、招聘教师时,应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作,又能上讲台授课的,可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的,或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工,学校将停止安排其它工作。

三、学校根据每学期的课时量,可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。

四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工,学校都将为其购买社会保险

五、每月25日由校办牵头,各业务科室配合,按制度规定对全体教职员工进行考核,考核结果与本人工资挂钩,学校将在次月15日前将上月工资发放到位。

六、学校将按有关部门的要求,及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求,及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。

七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性,所有聘用人员提出终止或解除劳动合同,只能在寒暑假提出,以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约,学校将依法追究其违约责任,并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工,应与学校签订培训合同,约定服务期限。被培训人员若违约,应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才,并根据其表现给予适当的奖励。

八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的,应在批准后的三天内将工作进行彻底移交,归还所有领用、借用物品,结清在财务的借款手续,填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》,经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取,以防止由于人员流动给学校带来损失。

九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失,实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。

十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失,情节严重的,解除劳动合同。

人力资源公司管理制度篇2

人力资源管理制度

第一章 总则

第一条 为加强ABCD(集团)股份有限公司(以下简称“公司”)人力资源管 理,明确人力资源工作职责及流程,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国 劳动合同法》(以下简称“《劳动合同法》”)等法律法规,特制定《ABCD(集团)股 份有限公司人力资源管理制度》(以下简称“本《制度》”)。

第二条 人力资源管理基本原则:公开、公平、公正,德才兼备、量才使用,有 效激励及约束。

第三条 本《制度》适用于公司全体员工。

第二章 管理权限及职责

第四条 董事会决定公司内部管理机构的设置;聘任或者解聘公司总裁、董事会 秘书;根据总裁的提名,聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员,并决 定其报酬事项和奖惩事项。

第五条 总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人 员;总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。

第六条 公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划,以及员工培训、员工考 核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施,并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、 辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第三章 机构设置及编制核定

第七条 公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。

第八条 公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案,总裁审议通过后,报 董事会审议;公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案,报总裁审议。

第九条 公司在确定职权和岗位分工过程中,应当体现不相容职务相互分离的要 求。

第十条 公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善,掌握公司现有人员的 能力、业绩及各岗位的需求等情况。

第四章 招聘与录用制度

第十一条 招聘及录用原则:

(一)定岗定编原则。

(二)直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友 的面试考核。

(三)招聘工作由公司人力资源部统一组织管理,用人部门可推荐但不得自行招 聘。

(四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书)。

(五)曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人 部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。

(六)不符合法律规定条件的人员不能录用。

(七)公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求,根据应聘者提供的资料 进行背景核实调查,调查结果发现有作假者,将不予录用。

第十二条 招聘程序:申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。

第十三条 招聘审批权限按公司已授权权限执行。

第十四条 各级员工聘任程序:

(一) 总裁、董事会秘书由董事长提名,董事会聘任;

(二) 副总裁、财务总监,由总裁提名,董事会聘任;

(三) 董事会决定聘任或者解聘以外的人员,由总裁聘任。

第十五条 试用与转正

(一)新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。

(二)试用期满须进行试用考核,达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合 格或经试用不符合录用条件的,可提前解除劳动合同。试用期表现优异者, 可提前申请转正评定,经权限人批准可提前转正。

第五章 员工调岗制度

第十六条 员工调岗类型:晋职、平调、降职。

第十七条 公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。

第十八条 调动原则:

(一)符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。

(二)合理性原则:根据员工表现和能力,安排和调动合适岗位。

(三)员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。

第六章 员工培训制度

第十九条 培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。

第二十条 公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训;各部门负责岗 前、在岗、转岗培训。

第二十一条 每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制 定年度培训计划。

第二十二条 对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协 议,培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定,如违约则承担相应赔偿 及责任。

第七章 劳动合同管理制度

第二十三条 凡公司员工都必须与公司订立劳动合同;退休返聘人员须与公司签订 劳务协议。

第二十四条 劳动合同的主管部门是公司人力资源部,其负责劳动合同的订立、履 行、变更、解除、终止等事宜。

第二十五条 涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗 位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。

第二十六条 在员工劳动合同期满前30日,由公司人力资源部通知员工本人及用 人部门,确定是否续签劳动合同。

第二十七条 对以下情况之一者,公司有权即时与员工解除劳动合同,而无需事先 通知员工,亦无需支付任何补偿:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成 严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(三)严重违反公司规章制度;

(四)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同的;

(六)被依法追究刑事责任的;

(七)法律、法规规定的其他情形。

第二十八条 有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额 外支付员工一个月工资后,可以与员工解除劳动合同:

(一)员工患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从 事公司另行安排工作的;

(二)员工不能胜任工作,经过培训或者调岗,仍不能胜任工作的;

(三)签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行, 经公司与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第二十九条 有下列情形之一的,劳动合同终止:

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第八章 离职管理制度

第三十条 员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。

第三十一条 员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》;若不按规定的时间提 出,或不按规定办理相关手续,影响公司或部门正常工作的,按公司有关规定处理,公 司保留追究其法律责任。

第三十二条 符合员工奖惩制度开除情形的,公司有权开除员工,且无需事先通知 员工亦无需支付任何经济补偿,且公司保留追究其法律责任的权利。

第三十三条 员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视 为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理,因工作未交接造成损失的,公司保 留追究其法律责任的权利。

第三十四条 员工达到国家法定退休年龄,根据国家相关法律法规,员工与公司终 止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工,须经所在用人部门提议,经权限人 批准,在办理完退休手续后可被返聘,但返聘人员应与公司签订劳务协议书,每次协议 有效期不能超过1年。

第三十五条 员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的,应按规 定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者,员工离职时须向公司支付赔偿金:

(一)员工离职不按规定提前书面提出,因工作衔接而给公司造成损失的。

(二)员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制,给公司造成损失 的。

(三)员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。

(四)员工违反其他约定,导致公司损失的。

(五)员工移交的财物短缺属个人原因造成的。

第九章 考勤管理制度

第三十六条 公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公 司公告及通知时间为准。

第三十七条 因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门,可由用人 部门书面提出申请,权限人审批,交公司人力资源部备案后实施。

第三十八条 对迟到、早退、旷工的认定,以公司相关规定及通知要求为准,考勤 以有效的考勤记录为准。

第三十九条 考勤记录应及时准确、实事求是,如有因虚假并造成不良后果的,将 对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。

第四十条 考勤是薪酬发放依据之一,各部门应重视及加强管理。公司人力资源 部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟 进处理。

第十章 休假管理制度

第四十一条 公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。

第四十二条 正常情况下,员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人 事前批准,并到公司人力资源部备案;确因特殊原因无法提前办理请假手续,应事前征 得主管领导同意,并于事后补办手续。

第四十三条 公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的,用 人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请,并交公司人力资源部备案。原则 上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。

第十一章 员工薪酬与考核制度

第四十四条 员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以 及其他相关支出。包括:工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。

第四十五条 员工薪酬为税前收入,个人所得税由公司代扣代缴。

第四十六条 薪酬原则

(一)薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。

(二)在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。

(三)公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第四十七条 分别采取以下四种不同类别制度:

(一)与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制;

(二)与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制;

(三)与劳动定额相关的计件和计时薪制;

(四)与固定劳动范围相关的固定工资制。

第四十八条 每月工资发放日期为下月15日发放,遇节假日则调整。

第四十九条 员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑 问,须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。

第五十条 下列各款项须直接从工资中扣除:

(一)法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项;

(二)与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用;

(三)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第五十一条 员工绩效考核:

(一)绩效考核目的:客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩,使 员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。

(二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。

(三)绩效考核要素主要包括:业绩、能力、态度。

(四)绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决 策的客观依据之一。

第五十二条 公司高级管理人员的薪酬及考核:

(一)公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项;

(二)公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方 案;负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核;

(三)公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理 人员薪酬方案的具体实施。

第五十三条 离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。 未按手续办理离职按公司相关制度处理,并停放工资直至员工办理相关手续后发放。

第五十四条 公司实行薪资保密制度,任何人不得故意打听、攀比、议论他人工 资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密,凡违反本规定,将按公司 员工奖惩制度处理。

第五十五条 福利:按国家、地方及公司有关规定执行,包括但不仅限于:缴纳 社会保险和住房公积金、员工节假日福利等,具体按相关规定执行。

第十二章 员工奖惩制度

第五十六条 目的:为表彰先进,树立良好工作作风,鼓励员工积极向上,规范员 工职业行为及遵纪守法的自觉性,维护公司正常生产、经营、管理秩序。

第五十七条 奖惩原则:

(1)公开、公平、公正原则

(2)有依原则:奖惩依据公司各项规章制度等。

(3)结合原则:奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合,惩罚以教育与惩罚相结合。

(4)分明原则:有功必奖,有过必罚。

(5)适当原则:功奖相称,过罚相当。

(6)时效原则:奖惩要及时,必须要有激励和教育效果。

第五十八条 员工被处罚时,若存在领导责任的,应同时追究其上级领导责任, 给予连带责任处分。

第五十九条 奖惩结果作为员工年度考核依据之一。

第十三章 员工人事档案管理制度

第六十条 员工人事档案的主管部门是公司人力资源部,确保资料保密、手续完 备并及时归档。

第六十一条 员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借,须权限人批准。

第六十二条 查阅档案按下列规定:

(一)查阅人事档案须经公司权限人审批同意;

(二)查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅;

(三)查阅档案中,必须严格遵守保密制度和阅档规定;

(四)严禁涂改、圈划、撤换档案资料。

第六十三条 员工本人保证提供及填写的资料属实,以后如有变更个人资料员工有 义务及时(最迟不超1个月)提供书面资料给公司人力资源部备案,如有虚假或隐瞒, 后果自负,并自愿接受公司相关处理意见。

第十四章 附则

第六十四条 各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公 司人力资源部根据实际另行制定。

第六十五条 本《制度》未尽事宜,按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执 行。

第六十六条 本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。

第六十七条 本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。

人力资源公司管理制度篇3

第一章 总则

第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路,在有章可循的情况下提高人力资源管理水平,造就一支高素质的员工队伍,特制定本制度。

第2条 公司的用人原则是:德才兼备,以德为先。

第3条 公司的用人之道是:因事择人,因才使用,保证动态平衡。

第4条 公司人力资源管理基本准则是:公开、公平、公正,有效激励和约束每一个员工。

(1)公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度。

(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则,为每个员工提供平等竞争的机会。

(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报,同时赋予员工申诉的权利和机会。

第二章 管理机构

第5条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门,主要职责包括:

(1)依据公司业务实际需要,研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。

(2)负责制定公司人力资源战略规划,配合公司经营目标,根据人力分析及人力预测的结果,制定人力资源发展计划。

(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。

(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道,储备人才。

(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系,促进企业与个人的共同发展

(6)致力于人力资源的可持续开发和利用,强化人力资本的增值。

(7)创造良好的人才成长环境,建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。

(8)致力于组织队伍建设,建立一支具有奉献精神的,精干团结的核心骨干力量。

(9)建立健全人力资源工作程序及制度,确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。

(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。

(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。

(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。

(13)负责员工异动的管理工作。

(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

(15)制定员工的薪资福利政策。

(16)制定教育培训制度,组织开展员工的教育培训。

(17)制定人事考核制度,定期组织开展员工的考评,重点是员工的绩效考评。

(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。

(19)指导、协助各部门,做好人事服务工作。

(20)其他相关工作。

第6条 公司实行全面人力资源管理,各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作,有义务提高员工工作能力,创造良好条件,发掘员工潜力,同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策,贯彻执行人力资源管理制度,收集反馈信息。

第三章 员工及编制

第7条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员,均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括:

(1)热爱祖国,热爱公司。

(2)遵守国家法律、法规,遵守公司各项规章制度。

(3)认同公司文化,与公司同舟共济,维护公司的利益和声誉。

(4)勤奋、敬业、忠诚。

(5)严守公司秘密。

(6)保证公司财产安全。

第8条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究,制作“职务说明书”,作为员工聘用、管理、考评的依据。

第9条 公司实行定员定岗定编管理,在保证经营运行的前提下控制人力成本。

第10条 根据编制,本公司应定期召开人力检查会,就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议,作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。

第11条 各部门如需增补人员,应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》,交人力资源部办理。

第12条 人力资源部受理人员增补申请时,应审查所申请人员是否为编制内需求,其职位、薪资预算是否在控制之内,增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议,呈总经理审批。

第四章招聘管理

第13条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准,人力资源部依据人员编制计划实施控制。

(2)计划外招聘由董事长审批。

(3)公司战略性招聘实行专项报批,由总经理提出申请,报经董事长审批。

第14条 计划内招聘程序为:

(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》,并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘),报上一级领导审批通过后,在招聘开始前3日,送人力资源部。

(2)人力资源部决定招聘方式,并发布招聘信息。

(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选,确定面试人员名单。

(4)用人部门主持进行面试,人力资源部或公司领导视需要情况参加。

(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。

(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内),用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后,实施终审,终审有权否决。

(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书

(8)员工报到入职。

(9)员工背景调查。

第15条 计划外招聘程序:计划外招聘首先经董事长批准,然后履行计划内招聘程序。

第16条 战略性人才招聘程序:

(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划,组成招聘小组。

(2)招聘小组对人才进行初步选择。

(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。

(4)人力资源部对人才进行终审,终审合格者发出录用通知书。

(5)员工报到入职。

(6)员工背景调查。

第17条 特殊渠道引进人才的程序:

特殊渠道引进人才,限于高级管理人才或具有特殊才能的人才,程序为:

(1)各类渠道直接向董事长推荐人才,或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。

(2)人力资源部组成招聘小组,由董事长亲自主持初试。

(3)素质测试。

(4)招聘小组综合评定,必要时聘请人力资源专家协助。

(5)录用。

(6)人力资源部为人才办理入职手续。

第18条 经核定录取人员,报到时须携带下列资料:

(1)近期免冠照片;

(2)身份证复印件;

(3)体检表;

(4)毕业证书复印件;

(5)学历证书复印件。

第19条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作:

(1)领取员工手册及工作卡;

(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;

(3)领制服及制服卡;

(4)领储物柜锁匙;

(5)如有需要,填写“住宿申请单”;

(6)登记参加劳保及参加工会;

(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。

第20条 公司实行员工担保制度,新进人员报到工作后,应进行第一次对保,以后每年度视有无必要复核一次,并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职,导致移交不清,本公司应发“保证责任催告函”,并作好采取司法处理的准备。

第21条 人事部依据报到程序办理以下事项:

(1)填写“人员报到记录簿”,登记“人员状况表。”

(2)登记对保名册,安排对保。

(3)填制“薪资通知单”,办理薪酬核定。

(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案,编号列管。

第22条 人才试用规定:

(1)除特殊渠道引进的人才外,其余人员试用上岗前,均须接受岗前培训,培训合格后方可上岗。

(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。

(3)新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。

第23条 正式聘用规定:

(1)试用期满,直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格,如实填写《试用员工评定表》并提出意见,意见包括:同意转正、予以辞退、延长试用期。

(2)人力资源部审查,决定是否采纳直接主管部门的意见。

(3)凡需延长试用期限,其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退,试用期事假达5天者予以辞退,病假达6天者予以辞退或延长试用期,存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。

(4)试用合格者,在出具原单位离职证明后,由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。

(5)聘用合同期满,按双向选择续签合同,续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。

第五章 劳动合同管理

第24条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。

第25条 劳动合同签订规定:

(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》,用以明确试用期间双方的权利和义务关系。

(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》,明确双方权利和义务关系。

(3)试用合格,正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同,应及时说明理由,否则视为自动延长试用期。

第26条 劳动合同期限规定:

(1)公司高层领导职务15年。

(2)中级管理岗位职务10年。

(3)中级以下管理岗位职务5年,一般技术人员3年,一般行政人员和工人为1年。

(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同,可与公司协商劳动合同年限,协商年限须人力资源总监批准。

第27条 签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。

第28条 员工首次签订劳动合同时,应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。

第29条 在员工劳动合同期满前10日,由人力资源部通知员工本人及用人部门,用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工,并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿,通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同,逾期不签且未作说明,即视为自动待岗。

第30条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签,员工又不能联系到新工作部门的,劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的,可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现,合同亦应终止。

第31条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止,员工办理终止劳动合同及离职手续。

第32条 在试用期被证明不符合录用条件,或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊,给公司利益造成重大损失,或者被依法追究刑事责任的员工,公司有权随时解除劳动合同。

第33条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同,非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请,经批准同意后办理离职手续。

第34条 员工提出解除劳动合同,在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作,不得在外应聘、兼职和就业。

第六章 员工档案管理

第35条 员工档案包括:

(1)员工求职资料;

(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;

(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;

(4)员工档案照片;

(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;

(6)员工异动申请表、异动交接手续;

(7)其他反映员工信息的材料。

第36条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管;驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查,并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。

第37条 人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案准确,每半年对内部档案进行检查、核对,同时不定期查看,做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案,并将离职员工档案移交公司档案馆保存。

第38条 查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员,且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。

第七章 干部任命制度

第39条 公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务,每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。

第40条 担任管理职务的人员必须达到以下要求:

(1)诚实正直,坚持原则,廉洁奉公,一切从公司利益出发,不循私情。

(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好,且意识超前。

(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验,中层管理人员需5年以上工作经验,中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。

(4)上一年度目标任务完成,绩效明显,证明具备较强的管理能力。

第41条 干部任命规定:

(1)董事、监事由股东会选举产生;

(2)董事长由董事会选举产生;

(3)总经理由董事会任命;

(4)副总经理、财务负责人由总经理提名,经董事会审议通过后任命;

(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后,由人力资源颁发任命书。

第8章 员工异动管理

第42条 员工异动包括:调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。

第43条 出现员工异动,原工作部门应监督其及时办理异动手续,若因部门管理不善,离职人员带走公司财物和技术秘密,一概由原工作部门负责人承担责任。

第44条 员工异动的主管部门是人力资源部,其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动,当事人将受到相应处罚。

第45条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动,调动方式包括两种:

(1)新工作部门因工作需要,经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;

(2)员工认为现工作岗位不适合,经与新工作部门联系,并得到原工作部门同意的员工调动。

第46条 员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意,公司人力资源总监批准,在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。

第47条 员工内部调动程序为:

(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;

(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;

(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;

(4)办理员工异动交接手续;

(5)报人力资源部批准;

(6)调动员工到新工作部门工作。

第48条 员工外调是指因工作需要,本公司员工被公司安排到其他公司协助工作,公司保留其员工资格,但由新公司发放其薪资并解决福利。

(1)员工的外调由公司安排,员工无权主动提出外调。

(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意,经人力资源总监批准和总经理批准,并办理异动交接手续。

(3)员工外调,公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。

(4)外调员工外调期满回公司,应由外调单位出具外调期间工作评价,作为员工考评档案存档。

(5)外调员工必须严格保守公司秘密,不得损害公司形象及利益。

第49条 员工待岗的情形包括:

(1)正式员工不适合现任工作岗位,被用人部门退回人力资源部,人力资源尚不能另行安排适合工作者;

(2)部门人员精简,被用人部门退回人力资源部,人力资源部尚不能另行安排适合工作者;

(3)接到续签合同,逾期未签,且未说明原因亦未按程序提出离职者;

(4)主动申请待岗获批准者。

第50条 待岗程序为:

(1)办理员工异动交接手续。

(2)到人力资源部办理待岗手续。

(3)待岗。

第51条 待岗期间只发放最低生活费,按当地政府规定标准发放,待岗者待岗期间不享受福利。

第52条 待岗者如果在待岗期间另谋职业,须先按辞职程序办理离职手续,否则视为违反双方签订的《劳动合同》。

第53条 待岗期限为3个月,若待岗期满未能联系到接收单位,按员工辞退办理,特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间,但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时,应当立即解除劳动合同。

第54条 公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作,经公司同意,可以保留其在合同期限内的员工资格,当原因消除时允许该员工再次上班,此为休长假。

第55条 休长假办理程序为:

(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。

(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

(3)人力资源部和总经理批准。

(4)办理员工异动交接手续。

(5)签订合同期内休假协议。

(6)休假。

第56条 休长假者不连续计算工龄,再次上班时视为试用新员工。

第57条 休长假期间不发放工资、津贴,不享受公司福利。

第58条 辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为:

(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。

(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

(3)办理员工异动交接手续。

(4)人力资源部批准。

(5)员工离职。

第59条 员工辞职手续办理完,由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。

第60条 员工辞职必须办理辞职手续,对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。

(1)对自动离职者,公司将作除名处理。

(2)员工自动离职后,其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明,异动说明应经部门领导签字,并写明员工离岗时间。

(3)员工自动离职,其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题,如有问题应及时报行政部,由行政部转法律顾问。

第61条 员工存在下列情形之一,将被公司辞退:

(1)在试用期内被证明不符合录用条件;

(2)不能胜任应聘工作;

(3)被依法追究刑事责任;

(4)严重违反公司有关规章制度;

(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;

(6)1年内两次待岗;

(7)《劳动合同》期满,用人部门不同意续签合同。

此外,公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产,需裁减人员时,公司可辞退员工。

第62条 辞退员工程序如下:

(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。

(2)部门上一级领导审批同意。

(3)办理员工异动交接手续。

(4)人力资源部批准。

(5)辞退。

第63条 中级管理人员辞退,最终审批权属总经理;高级管理人员辞退,最终审批权属董事长。

第64条 出现下列情形之一,公司对员工实行资遣:

(1)公司歇业或转让;

(2)公司严重亏损或业务紧缩;

(3)因不可抗力暂停营业一个月以上;

(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;

(5)其他特殊原因。

第65条 资遣费标准如下:

(1)有效工作时间在一年以内者,发相当于一个月基本工资的资遣费;

(2)有效工作时间一年以上三年以内者,发放相当于三个月基本工资的资遣费;

(3)有效工作时间三年以上的,在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时,每增加一年,增发相当于一个月基本工资的资遣费。

第66条 资遣顺序为:首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者,其次是工作绩效差者,再次是工龄相对较短者,最后是职务低于他人者。

第67条 员工在收到资遣通知后,应于一周内办理离职手续,逾期作辞退处理且不发放资遣费。

第68条 当公司再次招聘时,被资遣人员可以优先录用,并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣,只按新工作年限发放资遣费。

第69条 员工存在下列情形之一时,公司将予以除名:

(1)自动离职,未按公司规定办理相关辞职手续;

(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;

(3)营私舞弊、挪用公款、收受 贿赂;

(4)违抗命令或玩忽职守,情节重大;

(5)聚众旷工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;

(6)盗用公司印信,或涂改文件者,或者伪造证件;

(7)年终考核不合格,经留用考察仍不合格;

(8)在外兼职;

(9)利用公司名义,进行个人技术与经济商贸活动;

(10)泄露公司重大机密;

(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题,给公司带来重大损失;

(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。

第70条 对拟除名的员工,由相关部门提出书面报告,人力资源部核实,报公司总经理批准后,人力资源部发出除名通报。

第9章 考勤制度

第71条 工作时间规定:

(1)公司实行每周五天工作制,每周工作时间为星期一至星期五。

(2)公司实行的作息时间为:

10月1日~4月30日实行上午 8:30~12:00,下午 13:00~17:00。

5月1日~9月30日实行上午 8:30~12:00,下午 13:00~18:00。

第72条 病假规定:

(1)请病假须持市级以上医院休假证明。

(2)中级管理人员及以下职位人员,休病假审批权限为:2天以内由分管副总(总监)批准,3~5天由总经理总裁批准,5天以上由董事长批准。

(3)高层领导休病假审批权限为:5天以内须经董事长办公室审批,5天以上须经董事长审批。

(4)对于公司正式员工,休病假1个月以内,按70%发放工资,1~3个月以内,按50%发放工资;

超过3个月以上不发工资。

第73条 事假规定:

(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请,1天之内由部门负责人批准,3天之内由公司分管副总(总监)批准,4~7天由总经理批准,7天以上由董事长,获准后报人力资源部备案。

(2)事假无薪。

(3)试用期员工请事假,应延长试用期。

第74条 婚假规定:

(1)达到法定婚龄的员工(男年满22周岁,女年满20周岁)结婚,凭结婚证可按请假程序请婚假3天。

(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁,女年满23周岁)结婚,凭结婚证可按请假程序请婚假7天。

(3)婚假须至少提前1周申请,经批准后方可休假且一次休完,不得分期休假。

第75条 产假规定:

(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。

(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间,每月可享受1天孕期检查假,该假为有薪假。

(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天,持医院证明的难产为105天,多胞胎生育的,每多一孩,增加产假15天。

(4)产假结束后需续假的,按事假处理。

(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天,假期按70%发放工资。

(6)妻子分娩,男员工可享受5天护理假,护理假无薪。

(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。

(8)产假、护理假一次休完,不得分期休假。

第76条 丧假规定:员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世,凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天,该假为有薪假。

第77条 年休假规定:

(1)工龄1年以上的中级以上管理人员,每年享受10天年休假;工龄1年以上的中级以下管理人员,每年享受5天年休假。

(2)年休假提前1个星期申请,上级负责人批准后到人力资源部备案。

(3)休假一次休完,不得分期休假。

(4)年休假为有薪假。

第78条 迟到、早退规定:

(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到;

(2)提前离岗30分钟以内为早退。

第79条 旷工规定:

(1)旷工最小计量单位为半天。

(2)迟到或早退30分钟以上,视为旷工半天。

(3)无故不到岗,或者不请假不到岗,或者未获准假不到岗为旷工。

第80条 考勤执行

(1)考勤统一由人力资源部执行,各部门配合执行。

(2)员工上班、下班打卡,不得请人代打卡,不得代他人打卡。

(1)考勤须按时统计,迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。

(2)考勤由稽查部实施监督检查,发现弄虚作假者重处。

第81条 考勤处罚:

考勤处罚按下表执行:

第10章 员工培训

第82条 公司员工培训的种类包括:新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。

第83条 人力资源部负责培训计划的制定。

(1)于每年12月底之前,根据公司次年总体经济目标,结合培训需求调查,制定培训目标和计划,报人力资源总监和总经理审批。

(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求,报人力资源部。

(3)培训计划的内容包括:培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;培训内容形式;培训教师及培训教材;培训负责人及工作人员;协助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。

第84条 新员工培训规定:

(1)新员工在上岗前,一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。

(2)新员工培训内容包括:企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。

(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后,原则上应组织全部新员工参加,如果特殊情况不能参加培训,应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告,经人力资源部审核以后,参加下一期培训。

(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。

(5)新员工培训每期时间为一个星期,采用讲座、参观、军训三种方式。

(6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。

(7)新员工培训结束后,实行统一考试,考试不合格,予以辞退。

(8)人力资源部设计《培训评估表》,于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估,包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。

(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一,未参加培训的新员工不予转正。

第85条 在职培训的规定:

(1)在职培训不定期,原则上将时间安排在星期六及星期日。

(2)公司全体员工每年均须参加培训,并且不低于30课时,培训考试成绩将作为考评依据。

(3)在职培训方式包括:聘请业内资深人士到公司授课;参加学术交流、专家讲座;现场参观考察、交流、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。

(4)在职培训内容:

1)管理类职员培训内容包括:市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。

2)技术研发类职员培训内容包括:技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。

3)金融、财务类职员培训内容包括:金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。

4)市场类职员培训内容包括:市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。

(5)后勤服务类职员培训内容:后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。

(6)行政助理类职员培训内容:现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。

第86条 试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。

第11章 员工考评

第87条 员工考评的目的包括:

(1)公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩,适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。

(2)通过考评正确实施奖惩,合理配置人力资源,全面提升员工绩效,保障公司的可持续高速发展。

第88条 员工考评结构:公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。

第89条 员工考评原则包括:

(1)公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序,科学制定考评表及指标,多渠道收集考评信息,及时处理考评投诉。

(2)绝对性评价原则。以事实为依据,按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价,而非人与人之间的相对评价。

(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价,而非对人进行总体评价。

第90条 考评层次规定:

(1)高层管理者由董事会考评。

(2)中层及以下人员实行三方考评,三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门,三方所占权重为30%、30%、40%。

第93条 绩效考评的程序

(1)考评开始日10天前,人力资源部做好考评准备工作,并成立考评小组,专门组织考评工作的开展。

(2)考评开始日5天前,下达考评通知,要求各部门做好考评准备。

(3)考评实施。

(4)人力资源部审核、整理、复核考评表,计算考评成绩,填写绩效考评成绩统计表,编制并上报绩效考评综合报告。

第94条 考评结果的保管与查阅:

(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。

(2)员工履行查阅手续后,可以查阅本人的考评成绩。

(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。

第95条 考评申诉规定:

(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见,可以直接向人力资源部申诉。

(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见,拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议,可以越级申诉。

第12章 工资及福利

第96条 公司薪酬管理坚持如下基本原则:

(1)保证生活、安定员工的原则。

(2)有利于能力开发原则。

(3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。

(4)工资增长率低于劳动生产增长率,工资增长率低于利润增长率的原则。

(5)综合核定原则,即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

第97条 公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。

(1)公司中层以上管理者实行年薪制,其余人员实行月薪制。

(2)年薪分为5个档次15个等级(如下表),根据员工实际情况,由董事会确定具体人员的年薪标准。

(3)享受年薪制的员工,年薪的60%按月发放,其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。

(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》,明确目标责任,作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。

第98条 在实行月薪制的员工中,又分计件工资、提成工资和结构工资。

(1)生产一线人员实行计件工资。

(2)营销一线人员实行提成工资。

(3)其余人员实行结构工资。

第99条 实行计件工资的生产一线人员,工资由基本工资和件薪构成。

(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定,分为6个级次:

(2)级次每年调整一次,根据年终考核情况,可升可降,或者维持不变。

(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行,定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。

第100条 实行提成工资的营销一线人员,工资由基本工资和提成构成。

(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定,分为6个级次:

(2)级次每年调整一次,根据年终考核情况,可升可降,或者维持不变。

(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行,该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。

第101条 实行结构工资的员工,工资由岗位工资和绩效工资构成。

(1)人力资源部会同相关部门,依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩,对每一位员工实行定级,共分为9级,如下表:

(2)员工根据不同级次,享受不同的岗位工资和绩效工资。

(3)对级次每年调整一次,根据年终考核情况,可升可降,或者维持不变。

(4)绩效工资根据考核情况发放,最低可以为0元,但不能突破上限。

第102条 实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次),半年奖金额最低为0元,最高为该员工前6个月平均月收入的两倍,具体金额根据半年考核确定。

第103条 月薪以及年薪按月发放部分,均在每月6日以银行转账方式发放。

第104条 工资实行保密发放。

第105条 薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总,并于次月初将工资发放总表分别报财务部,同时负有保密的责任,若薪资岗位工作失误造成泄密事件,将对其严惩直至除名。

第106条 工资薪酬实行统一管理,驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。

第107条 人力资源部在发放工资时,附上工资组成及扣款项目的详细说明,若员工当月工资有误,可到人力资源部查询。

第108条 凡公司正式员工,享有的福利包括:休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。

第109条 公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外,其余均按照国家和地方法规定标准执行。

第13章 附则

第110条 本制度从20__年1月1日起执行。

第111条 本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。

人力资源公司管理制度篇4

1.薪酬的含义

薪酬作为等价交换的结果,包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。

根据是否能以金钱来衡量,分为两种类型:经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬:工资,津贴,奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现,如参与决策的机会,较大的职业发展空间,良好的工作氛围与工作环境等。

薪酬≠工资≠报酬,在 现代分配制度中,对人力资源实行的是工资制,对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利,薪酬强调对等。

薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴

2.薪酬的构成:

基本薪酬:根据员工所具备的工作技能,能力或资历,而向员工支付的稳定性报酬。

基本薪酬变动取决于三因素:1)社会经济发展导致基本生活费用的变化,如通货膨胀;2)市场薪酬水平的变化;3)技能,能力的增加,或由此引起的职位升迁。

可变薪酬:根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。

作用:1)对于组织提高效率;2)实现组织目标;3)加强部门协调。

福利:国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险(养老保险,失业保险,医疗保险,工伤保险,生育保险),住房公积金和法定休假等。

组织自愿福利:企业年金计划,补充的健康保险计划,心理咨询服务,子女教育补助等等。

3.薪酬的作用

员工方面:1)提供经济保障;2)产生激励。

组织方面:1)吸引和留住人才;2)控制经营成本。

社会方面:薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平,直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平,则引发社会问题,严重影响社会稳定。

4.薪酬设定的主要制约因素

内部因素:1)本单位业务性质与内容;2)组织的经营情况与财政实力;3)组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想,价值观,目标追求,价值取向和制度的土壤。

外部因素:1)劳动力市场的供需关系与竞争状况;2)地区及行业的特点与惯例;3)当地生活水平;4)国家的有关法令和法规。

5.薪酬管理及主要内容

薪酬管理服从于企业的经营战略,要为企业战略的顺利实施提供有力支持;薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入,还要引导员工的工作行为,激发工作的热情;给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。

薪酬体系的确定:

1.确定制定组织基本薪酬的基础:

(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬;

(2)技能薪酬体系

(3)能力薪酬体系;

2.确定薪酬水平:是组织支付给各职位,各部门或整个组织的平均薪酬水平,薪酬水平决定了外部竞争力;结合市场竞争和组织能力,来决定采取领先型,追随型,滞后型还是混合型的薪酬水平政策;

3.确定薪酬结构:同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。

薪酬形式一般表现为基本薪酬,可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。

特殊群体的薪酬:需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策:薪酬成本控制,薪酬预算,薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化,对薪酬水平,薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控,以维持正常的薪酬成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。

6.薪酬管理的原则

公平性原则:

1)外部公平性:不低于同一行业,同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位;

2)内部公平性:同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比;

3)个人公平性:与其他人获得的薪酬具有可比性。

激励原则:按贡献分配,实现真正的公平。

竞争性原则:组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。

经济性原则:必须考虑企业的支付能力,尽量控制劳动力成本,在竞争力,激励性和经济性之间寻求一个平衡。

合法性原则:最低工资规定,反歧视法和社会保险法等。

7.薪酬管理的地位与作业

薪酬管理对整体的组织具有管理的作用:

1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现;

2)薪酬战略是组织基本战略之一:一个组织有许多子战略:市场战略,技术战略,人才战略等,其中的薪酬战略作用:

1)吸引并留住优秀人才;

2)对各类员工的积极肯定;

3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品竞争力;

4)谋求与员工共同成长;

5)薪酬管理影响组织的盈利能力。

薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系:

1)薪酬管理与工作分析的关系;

2)薪酬管理与人力资源规划的关系;

3)薪酬管理与招聘录用的关系;

4)薪酬管理与绩效管理的关系;

5)薪酬管理与员工关系管理的关系。

人力资源公司管理制度篇5

第一章 总则

第一条 为进一步加强人力资源管理,使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展,根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定,结合我矿实际,特制定本制度。

第二条 坚持"效率优先,兼顾公平;企业发展,文秘资源网 员工富裕"的原则,正确处理企业、员工之间的利益分配关系,调动各方面的工作积极性。

第三条 建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段,调整好劳动关系,保护劳动主体双方的合法权益,使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条 通过不断提高人力资源管理水平,促进我矿发展。

第六条 人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章 人力资源规划

第七条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。

第八条 运用定性预测与定量预测相结合的方法,向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案,待批准后,报矿长最终审定。

第三章 员工的招聘与录用

第九条 根据矿长审定的员工数量和工作需要,在一定的范围内,按照一定的程序和方法,择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条 对被录用员工,实行全员劳动合同制,合同期限从一年到五年,第一期合同期满,按照一定的条件续签第二期合同。

第四章 干部管理规定

第十一条 加强矿中层领导班子建设,建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准,优化我矿干部队伍结构,建设一支高素质的干部队伍。

第十二条 充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效,科学合理地配备干部职数。

第十三条 管理人员与技术人员的考核制度

(一)管理人员与技术人员考核,是依据一定的标准,按照一定的程序、方法,对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价,并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

(三)为了保证考核结果准确,考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法,坚持严格、全面、公开的原则。

第五章 管理人员与技术人员

的职称评聘制度

第十四条 职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要,合理设置各级专业技术职务,逐步完善专业技术职务评聘制度,建立平等合理的竞争机制,不得因人设岗,搞平衡照顾,更不得乱开政策口子,突破评聘标准另搞一套,要严格执行有关政策规定,调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章 领导干部的回避制度

第十五条 领导干部在执行公务时,凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条 领导干部在执行公务时,凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第七章 员工档案管理制度

第十七条 员工档案要实行专业保管,专职负责。

第十八条 档案必须做到"人档相符",卷内资料完整,分类明确。

第十九条 档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条 档案要登记造册,编码入柜,以便查找。

第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章 员工的培训

第二十二条 工人的培训

(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种,上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后,由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》,持证上岗。

(二)根据工作的中、长期发展规划,有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训,确保员工素质不断提高,不断适应我矿发展的需要。

第二十五条 管理人员与技术人员的培训

(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划,及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求,做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划,按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名,组织人事部门考察的办法,确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合,认真做好对培训人员的考核工作,并建立培训档案。

第九章 员工的调整与流动

以定岗、包岗为基础,本着精干高效的原则调配人员,满足生产需要。

第二十三条 严格控制外部人员调入,要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下,中专以上文化程度,并缴纳安置基金。

第二十四条 员工在矿内部流动时,首先由本人写出申请,调出调入双方的队、分线领导签署意见,并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条 为了保证矿井安全生产,从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员,原则上不准调动。

第十章 员工的解雇与辞职

第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪,依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定,对符合解雇条件的,按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳,需要实行经济性裁员时,按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后,方可实施。

第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职,首先由员工本人提出申请,所在单位领导同意,经公司人力资源部批准,可办理辞职手续,并享受一定数额的经济补偿。未经批准,自行辞职的,不得享受经济补偿待遇。

第十一章 薪酬管理

第二十八条 年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度,报公司人力资源部确定。实行总量控制,绝不超提。

第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条 员工的基本工资制度

(一) 经营者年薪制度

矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础,根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定,最高为基薪的1.5倍。

(二) 一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上,对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制,并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化,作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条 其它工资问题的处理规定

(一) 被录用新员工工资处理

经过有关录用程序,对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定:对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期,见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后,执行定级工资。

对于新录用的复员(转业)军人,不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同,自录用之日起,执行定级工资标准。

新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员,其工资待遇分别按照有关文件执行。

(二) 员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的,其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为:

(1)井上下员工岗位变动,由地面调到井下从事辅助工作的,技能工资增加一级,调到井下从事采掘工作的,技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的,技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的,采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变,满5年不满10年的,技能工资降低一级,不满5年的,技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的,调到地面工作以后,技能工资不变;不满15年的,技能工资降低一级。

从事采掘的员工调到井下辅助的,从事采掘工作实际年限满5年的,技能工资不变;不满5年的,技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作,从事井下辅助工作的员工调到采掘工作,只能享受一次高定技能工资待遇。

(2)从事地面工作的员工变动岗位的,其技能标准不作变动。

(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的,按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

(4)对所有变动岗位的员工,都给予一定的学习熟练期,学习熟练期满经考核后方可上岗。否则,安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习,其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条 津(补)贴的管理

津(补)贴,仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条 有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付,其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准,按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。

第三十四条 员工工资增长机制

为维护员工的长远利益,充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用,调动员工的工作积极性,我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排,每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章 员工的社会保障

第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策,认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条 矿所属各单位及员工个人,要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条 对符合离(退)休条件的人员,由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者,自确认之次月起退出生产工作岗位,享受退(离)休待遇。

第十三章 附则

第三十八条 本办法如有未尽事宜,参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条 本办法由人力资源部负责解释。

第四十条 本办法自发布之日施行。

人力资源公司管理制度篇6

依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度,制定人力资源管理制度。

一、人力资源管理基本原则

1、以人为本,实事求是,从本企业实际出发配置人力资源;

2、发扬民主,接受监督,严格依照程序,坚持公开、公平、公正、竞争择优;

3、以市场为导向,优化结构,精干高效,实现责、权、利相统一;

4、坚持效率优先、兼顾公平,以提高绩效为目标,强化考核,有效激励,完善薪酬激励和考核约束机制。

二、组织体系和责权划分

指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门,是公司人力资源工作的具体执行部门,主要职责:

1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划;

2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退(离)休等管理办法的制订;

3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施;负责公司系统年金政策的制订和组织实施;负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施;负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作;

4、负责公司 员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退(离)休等事项的管理;负责公司系统后备干部队伍建设;

5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订,并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训,对各单位员工培训进行指导;

6、负责公司专业技术干部的管理工作,指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作;

7、负责公司 人事档案管理工作,指导公司各单位人事档案管理工作;负责公司系统人力资源信息化建设工作。

三、人力资源具体执行部门主要职责

1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划;

2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施;

3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署,具体落实各项工作,执行公司制定的各项人力资源管理制度,及时提供与人力资源工作有关的各类信息。

4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员,负责相关工作。

5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法,并具体组织实施

四、人力资源管理工作内容

公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理(干部管理)、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。

人力资源公司管理制度篇7

第一章总则

1、目的:为规范本公司人力资源管理,使公司员工在开展工作时有所遵循,特制定本制度。

2、适用范围:本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。

第二章招聘制度

1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准,在编制范围内制定招聘计划。

2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则,但特殊需要时不在此限。

3、招聘流程:

3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况,填写《人员需求申请表》,写明人数及详细要求,由分管领导审批确定招聘计划。

3.2人力资源部根据岗位配制名额,对符合标准的招聘计划实施招聘,与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。

3.3总部员工招聘工作:

3.3.1一般员工:由人力资源部与用人部门负责人初试后,由分管领导复试确定。

3.3.2部门经理级人员的招聘:由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目;应聘者在规定时间内完成测试项目后,由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试;复试通过后,由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通,无异议后方可办理入职手续。

3.4各分子公司员工招聘工作:

3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。

3.4.2副总级(含)以上人员:招聘程序同总公司部门经理级人员,由总公司面试确定。

第三章试用制度

1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月,期满合格者方予录用为正式员工。

2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者,可随时停止试用。

3、员工录用前应办理报到手续:

3.1报到需提供个人资料:身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、专业资质证书及其它资质证明的原件,提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料,并如实填写《员工登记表》,同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。

3.2办理入职手续:

3.2.1与试用部门负责人见面,接受工作安排,并与负责人指定的入职引导人见面。

3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料;

4、办理完入职手续后,由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后,方可上岗。

5.员工试用期间每月上交部门实习报告一份,用人部门可据实际情况进行延长试用。

6.人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。

7.试用期结束后,部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价,填写《新员工试用表》交人力资源部存档。

8.试用期员工离职,应提前三天向部门领导提出辞职,并经分管领导批准后办理离职手续。

9.试用期内,员工无法达到公司工作要求,连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日,公司将终止其试用。

10.公司提倡正直诚实,并保留审查职员所提供个人资料的权利,请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假,一经发现,公司将立即解除劳动合同,不给予任何经济补偿。

11.员工的个人信息有更改或补充时,应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明,以确保与个人有关的各项权益。

第四章聘用及任免制度

1、聘用制度:

1.1试用期满的员工,需要填写《转正申请表》,并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后(部门经理级人员需经总经理评定),方可视为转正。

1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。

1.3公司实行全员劳动合同制管理。

2、任免制度:

2.1当公司某个管理职位出现空缺时,可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工,符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。

2.1.1符合职位的资质要求,并有愿望担任此项工作。

2.1.2不断学习,提升自己的能力,以创造出优秀的业绩。

2.1.3主动积极,敬业诚信,具备良好的`职业素质。

2.1.4具有全局观念,了解公司的战略,并获得同事的高度信任。

2.1.5相同条件下,有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。

2.2任免程序:

2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议,经人力资源部考察后,报总公司总经理审批。

2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准,报总公司人力资源部备案。

2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议,经总公司人力资源部考察后,报集团公司总经理审批,人力资源部备案。

第五章调配制度

1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长,公司有权调配员工的工作岗位,被调配员工要服从大局,任何员工若无理拒绝工作调动,公司视其自动辞职。

2、跨部门(公司)人员的调配,首先应得到现用人部门分管领导(或子公司总经理)同意,再经需用人部门分管领导(或子公司总经理)同意后,提出书面意见报人力资源部,经人力资源部协调考察后,向总经理提出调配方案,总经理批准后实施。

3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配,由分、子公司总经理批准实施后,调配情况报总公司人力资源部备案。

4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续,才能赴新任职部门报到,不能按时办理完移交者以移交不清论处。

5、调迁员工在新任者未到职前,其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。

6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动,公司将安排审计。

第六章辞职与辞退

1、员工辞职

1.1员工有辞职权利,试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请,正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。

1.2总公司一般员工的辞职:辞职申请经部门经理和人力资源部同意后,报分管领导审批后即可办理离职手续。

1.3总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职:在员工提出辞职后,先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通,再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通,最后经总经理批准方可办理离职手续。

1.4辞职申请批准后,员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》,办理相关手续,并做好工作交接和工资结算。

1.5各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序办理,报总公司人力资源部备案。

1.6因员工辞职,不按规定办理交接手续,对公司利益造成实际损害,公司保留通过法律手段追究其责任的权力。

2、员工辞退

2.1对于严重违反公司纪律,严重损害公司形象,以及不能胜任本职工作的员工,公司有辞退的权力。

2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。

2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后,通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续,员工在交接完工作,经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后,方可结清工资,解除关系。

2.5辞退人员若不按规定办理交接手续,对公司利益造成损害,公司有权通过法律手段追究其责任。

3、离职谈话

3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职,总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。

3.2各分子公司部门经理级以下人员离职,其主管和分管领导应和其谈话,了解其离职的原因。

3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。

第七章考勤制度

1.公司实行每周工作5天,平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为:上午:8;30-12:00;下午:13:00-17:00。

2.打卡规定

2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡;工作时间离开公司应得到部门领导同意。

2.2员工不得代他人打卡,凡代他人打卡者:初次代打卡,扣除双方薪金各200元;再次代他人打卡,除作上述处罚外,薪金予以下调100元。

3.迟到早退

3.1每月迟到(超过规定上班时间的3分钟)一次给予口头批评。

3.2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟(含)以下者,每次扣除薪金20元;15分钟以上、2小时(含)以下者,每次扣除薪金50元。

3.3当月累计迟到三次者,视同旷工半天。

4.旷工

以下情况,一律视为旷工:

4.1无故缺勤2小时以上。

4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者(包括续假未获批准)。

4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。

4.4伪造出勤记录者,一经查明属实,双方均以旷工论处。

4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日,不足0.5个工作日以0.5个工作日计。

4.6对旷工的处理:

4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。

4.6.2每旷工0.5个工作日,当月薪金降100元。

4.6.3旷工连续超过2个工作日,或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者,公司将与之解除劳动合同,不给予任何经济补偿。

5.请假规定

5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序,获得批准并安排好工作后,方可离开岗位。

5.2请病(事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内,致电所在部门负责人或人力资源管理部门,病假应于上班后第一天内,向人力资源部提供二级(含)以上医院出具的建议休息的有效证明。

5.3因公参加社会活动、赴外地出差,依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案,视为正常出勤。

5.4普通员工请事假不超过一天(含)的,由部门经理批准(经理请假需经分管领导批准),超过一天、3天以内(含)的,由公司分管领导批准,3天以上须经总经理同意。

5.5办理请假手续时,首先应填写请假条,找分管领导办理审批签字后,交由人力资源部备案。

6.医疗期

6.5.1员工因患病或非因公负伤,需要停止工作医疗时,根据本人在本公司工作年限,给予三个月到十二个月的医疗期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;十年以上的为九个月;十五年以上的为十二个月。

7.婚假

7.1职工结婚可享受5天的婚假,晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。

7.2婚假期间一切待遇不变。

7.3请婚假人员须填写请假报告,经部门负责人签署意见后,交人力资源部备案。

7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。

8.丧假

8.1员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡,可以享受5天丧假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世,可以享受3天丧假。

8.2请假人需填写请假报告,经部门负责人签署意见后,交人力资源部备案。

9.生育假期

9.1女职工产假为3个月。

9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育;晚婚晚育者,另享受国家规定的产假30天。

9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。

第八章培训制度

1、为使员工胜任岗位职责的规定,提高员工素质及工作效率,培训必须有效地开展和坚持。

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