形容销售业绩好的词语_形容销售业绩走高的成语有哪些(2)
销售业绩好不好差距在哪里
1、自我认知
业绩不好的销售人员：很少想到如何去说服客户和如何才能说服了客户，认为做业务靠的是产品的好坏和客户的选择，认为客户该怎么样就该这样，不相信会有什么改变。总是抱怨和牢骚，寻找理由!
优秀的销售人员：骨子里就深信自己做销售就是给自己做事情，就是自己给自己做老板，世界上没有完美的产品，只有天天销售产品的销售人员。他有强烈的进取意识，喜欢认真的学习和努力的工作，这也是他血液里的东西，他会想尽一切办法使自己说服客户。
2、休闲
业绩不好的销售人员：在家看电视，为肥皂剧的剧情感动得痛哭流涕，还要仿照电视里的时尚来武装自己。
优秀的销售人员：在外跑市场，即使坐在公共汽车或者地铁上也不放弃自己身边的目标，努力的去和他们套近乎。索取他们的资料名片或者给目标介绍自己的产品。对一个好的销售人员来说，电影院，咖啡厅，游泳馆对他来说是签合同最好的地方!
3、思想
业绩不好的销售人员：不喜欢和大家交流，业绩不好的销售人员的圈子大多是很差的业务员，也排斥与优秀的业务员交往，久而久之，心态成了我们命不好或者运气不好、或者真的这个产品不好做以及自己能力不行的心态，思维成了“我不行”、“这个客户可能不会和我合作”的思维，做出来的也就是客户的原因或者公司或者与产品有(没)关等外界因素造成的销售不成功的模式。
优秀的销售人员：大家每天谈论着商品怎么去降价，交流着怎么让产品更完美可以满足所有客户不同的需求、交流着产品的推广和宣传势头不够等，虽然有利于训练策划“能力”!但你的眼界也就渐渐困于这样的琐事，而将雄心壮志消磨掉了。忘记了自己的本质工作是什么。
4、学习
业绩不好的销售人员：学别人死板的方法。照本宣科!不喜欢学习或者不懂得学习什么?
优秀的销售人员：学别人的好的销售思路和与销售产品相关的其他的业余的知识，来扩充自己的知识面。学习客户的方法!善于学习!
5、时间管理
业绩不好的销售人员：整天搞的自己很忙，没有头绪，总是有做不完的事情，给客户写不完的计划书和策划方案。甚如果你可以因为买一斤白菜多花了一分钱而气恼不已，却不为虚度一天而心痛，这就是典型的业绩不好的销售人员的思维。业绩不好的销售人员的闲，闲在思想，他手脚都在忙。但是缺少计划和管理自己的时间。
优秀的销售人员：一个人无论以何种方式销售，也无论销售业绩是多还是少，都必须经过时间的积淀。好的业务员的玩也是一种工作方式，是有目的的。业绩好的业务员的闲，闲在身体，修身养性，以利在战，脑袋一刻也没有闲着。
6、归属感
业绩不好的销售人员：是颗螺丝钉。总是在公司的销售业绩榜上起到一个签空的角色，在公司没有地位，缺少安全感，不愿意和做的好一点的销售人员交流。
优秀的销售人员：销售团体的领导者通常都是优秀的销售人员组成的，他们总是一方面向业绩不好的销售人员灌输团结就是力量，如果你不从属于自己的团体，不认真的做事情你就会一名不文。但另一方面，他们却从来没有停止过招兵买马，培养新人，以便随时可以把你替换掉。
7、知识武装
业绩不好的销售人员：经济观点就是少用等于多赚，没有远大的志向，容易满足现状。把自己的希望全部寄托在未来，毕竟那些客户还没有和你签定合同。对于你来说回头看看自己的业绩单还是“0”。这样的希望真的很渺茫。
优秀的销售人员：优秀的销售人员的出发点是万本万利。同样的是对自己未来的投资，优秀的销售人员们会想，一本书或者获取知识，自己需要付出一点金钱，但是他会反过来想，这一点投资自己可以终身收益，还是划的来的!好的销售人员津津乐道的是今天自己又与一个客户合作，从客户身上学到了什么。从客户那边得到多少资源。他说的最少的就是自己今天签的合同的金额是多少!
8、自信
业绩不好的销售人员：业绩不好的销售人员的自信要通过武装到牙齿，要通过一身高级名牌的穿戴和豪华的配置才能给他们带来更多的自信，业绩不好的销售人员的自信往往不是发自内心和自然天成的。
优秀的销售人员：其实就是一种优秀的销售人员特有的自信。自信才能不被外力所左右，自信才可能有正确的决定。
9、习惯
业绩不好的销售人员：有个故事，一个销售精英送给差的销售员一头牛。业绩不好的销售人员满怀希望开始奋斗。可牛要吃草，人要吃饭，日子难过。业绩不好的销售人员于是把牛卖了，买了几只羊，吃了一只，剩下来的用来生小羊。可小羊迟迟没有生出来，日子又艰难了。业绩不好的销售人员把羊卖了，买成了鸡，想让鸡生蛋赚钱为生，但是日子并没有改变，最后业绩不好的销售人员把鸡也杀了，业绩不好的销售人员的理想彻底崩溃了，这就是业绩不好的销售人员的习惯。
优秀的销售人员：优秀的销售人员成功的秘诀就是：没钱时，不管多困难，也不要动用投资和储蓄，压力会使你找到赚钱的新方法，帮你还清帐单。这是个好习惯。性格决定了习惯，习惯决定了成功。
怎样帮助业绩不好的销售人员提升能力
优秀销售人员模型
第一，要想提高销售人员素质，首先要做出一个优秀销售人员的模型。
什么意思呢?
你要把一个好的优秀的销售员长什么样，在各个要素上面比如产品知识、沟通技巧、为人处事、工具使用、对行业的理解、对技术的理解等做出模型来。
就是我们曾经提到过的，有了这个模型才能让大家去对标和照镜子。
通过照镜子，不是别人说他不好，是他自己发现我哪里离5分的员工还有差距。
所以说，这样才能在销售员的心目中树立一个完美的我应该是什么样的画面。
我坚信，大多数人到一家公司都不是为了混日子才来，有些人后来变成了混日子，是因为他看不到希望。
什么情况有希望?
第一，就是先对标。通过照镜子发现自己的不足。
第二，跟自己的上司说：能不能找人帮我?包括师傅带徒弟，包括给请外面的人，包括找辅导员或者是看书或者参加培训等等各种措施。
这个时候，上司的角色就变了，他是帮助员工提升技能的一个辅导员。
下属想要提升什么，我给你时间我给你钱，帮助你提升你自己的技能。
这样，员工对上司就会有感恩之心。
知识大师计划
第二种方法，那就是当年我在惠普曾经做过的知识大师计划。
我在做这个首席知识官的时候，我们做了很多的尝试，知识大师计划是其中的一个。
我亲自去拜访最优秀的销售人员，一对一地访谈最优秀的销售经理，最优秀的销售副总裁。
听取他们为什么优秀?
之所以优秀是因为他们做了什么?
他们相信什么?
他们用了什么工具?
他们每天做事的流程和方法又是什么?
然后，把这些支离破碎的东西梳理出来，固化下来，这样就形成了一个优秀销售人员的模型。
然后又怎么做呢?
我们请三个优秀的销售人员一起做一份培训的手册，包括PPT和文字。
他们三个基于我做出来的雏形，把它变成一份教材，他们自然而然也就是培训老师，当他们站在其他销售人员面前讲课的时候，是很有说服力的。
因为，他们是最优秀的销售人员。
他们为什么愿意做这件事呢?
首先，我给他们知识大师这个名份。
当然，我也会有些利益的驱动，会给他们更多的股票期权，会加速他们的成长，会让他们加快晋升。
用利益驱动的方法让有些优秀的员工愿意把自己的智慧和经验贡献出来、沉淀下来变成公司的财富。
这样，其他人就不需要再摸着石头过河了。
每一个新来的员工接受了这个培训以后，就知道自己该做些什么。
因为，他们的前辈——优秀的销售人员都是这么做的。
所以，新员工照着这个样板去做，也会成为优秀的销售员，也可以升官发财。
公平公正的公司环境
第三种方法，公平公正的公司环境。
有些销售员业绩不好，是跟他们的心情有关。
这就涉及到了公司的软环境，是否公正公平，上司是否能够一碗水端平，而不是拉一派打一派，对谁有偏向。
因为，很多企业都出现了上司不公正，让很多员工放弃了努力。
让下属认为自己努力也没用，老板老看我不顺眼，处处为难我，天天给我穿小鞋儿。
这样，他们就会选择混日子，只要不到开除的地步，反正上司拿我也没办法。
解决这个问题的方法就是这个上司必须公正。
凭什么让上司公正呢?
这就涉及到公司有没有员工满意度调查机制，因为用员工满意度调查可以反过来约束他的上司。
如果当你的直接下属里，有若干个人提到你不公正不公平，就会反映在员工满意度调查里。
上司的上司就会看到，就会直接影响到这个上司的业绩，影响到他的晋升。
所以说，我们必须用制度让大家向善，而不是凭自觉。
为什么发达国家的人很守规矩?
因为什么?也是制度。
因为有了严谨的制度，逼迫着他们不得不守规矩。
在美国很多地方，通道的进口和出口是严格的区分开来的。
你要是从进口出去或者从出口进来，这会造成事故。
怎么办呢?
他就用带倒刺儿的东西放在地上，正着过去就会把它压下去，没有任何的影响。
如果你反着走，就会让你爆胎。
这就是非常简单的一种公正公平的思维：守规矩的人不会受到伤害，而不守规矩的人一定受到惩罚。
绩效和薪酬设计：考核标准
第四种方法，是公司绩效和薪酬体系的设计，考核标准。
有些销售人员的业绩不好，是跟地盘的划分有关。
要解决这个问题，就要在绩效和薪酬上去做文章，让很多人愿意去做小市场、新市场。
因为，业绩主要看的是成长率而不是总量。
企业市场在划分区域时，这块区域能做100万，那块区域能做300万，大家都争抢300万的区域，怎么办?
如果你把它变成考核增长率就不一样了。
100万的区域的负责人做到200万，他翻了一番，它的奖金非常高。
而300万区域的负责人做到400万，也是多做了100万，成长率只有30%，他的奖金就会得到很少。
这是化解市场肥瘦不均的一种方法，这就涉及到了公司的薪酬体系设计。
其实，企业管理难就难在这，我做了20年的咨询，感悟最大的是在一个点一个点上做文章，它能起些作用。
但是，真要想把一个企业从优秀做到卓越，一定是把一个个点串起来。
因为，它们往往是一环套一环。
我们讲这个问题的时候，往往这个问题又会带出另外的一个问题。
上一个问题就成了下一个问题的前提条件，它们是互相依赖的。
总之，一个企业最怕的就是大锅饭，干好干坏一个样。
另外，就是谁得到好地盘儿，谁就容易出成绩挣到钱，这也会存在不公平不公正现象。
所以，销售团队中业绩不好的人员，他的能力提升一定要先分清楚，是客观原因导致的还是主观原因导致的?
而在主观原因里面又涉及到两个原因，一个是能力问题，另一个是动力问题。
如果是能力的问题，可以用培训辅导来解决，而动力的问题，就要在他的前景未来这个方面去完善。
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