家族企业老员工怎么管理
家族企业的老员工如何管理呢?家族企业的管理又是怎么做?小编为你带来了“管理家族企业老员工”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
家族企业： 员工管理的九个顿悟
1、当下的环境是最合适的环境
企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。
要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗?自己还能当他的领导吗?你的能力与价值又如何去体现呢?现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。
2、眼中的员工状态，其实就是自己的表象
在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。
我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题!
3、特别不喜欢的，就是自己最需要提升的
我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢?是别人的问题吗?他的这一点是所有人都反感的吗?不见得!既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢?问题出在哪里呢?那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。
如果员工经常跟你对着干，那是说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。团队执行力差，可能是因没有相应的管理制度;员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工;不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些不足等等。当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。
4、把员工看成什么，他就是什么
有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如所料。心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多弄假成真事实。
对优秀的员工常包容和多鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，都是不正确的。其实，很多标签都是管理者心里所预判出来的，有些并不代表真实。不然，为什么有的员工换了个工作环境，就判若两人呢?所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。
5、员工的彻底认同，只有靠感化
不要认为企业有了规章制度，就能让员工彻底的认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远。制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言?
员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工的认同。
6、所有面临的问题，都是自己造成的
有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢。
如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升，等等。下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。总之，管理者所遇到的所有问题，都要先从自己找原因，很可能都是自己造成的。
7、好“果”必定是早前种下的善“因”
俗话说，种豆得豆，种瓜得瓜，事情的发生必有因果，现在的“果”必定是之前种下的“因”，好果归于善因。为什么会遇到很多麻烦事?为什么员工难于管理?管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。
有员工说，我招惹谁了，那么不好的事情落到自己头上?某某事件真是不公平……因果兑现时间不一，过程有的很漫长，导致很多人不容易相信。不要认为不公平，因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。
8、心存侥幸的事件肯定会暴露
管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工发现不了。
人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率多，不好的事发生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理：“哪有那么巧?”要想人不知，除非己莫为。管理者的某些“缺陷”也肯定会让员工知道。试想， 你都不正自己怎么可能会让下属心服口服?心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。
9、知易行难，所以更要重视“行”
当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我们静下来想一下，自己的一些不好习惯或工作方式，又进步了多少呢?大多还是该怎么还是怎么，也没有发现生活中自己改变了多少，依然“我行我素”!
春节晚会小品《扶不扶》中，那位给事故现场拍照的路人，是典型的只会说没有想到做的人。都知道“知易行难”，但关键还是要把所“知”，应用到工作和生活中，而不能工作是一套，说辞又是另一套。
家族企业如何留住老员工
一、老员工对企业的重要性：
1. 经验丰富、能力娴熟：一名新员工的培养代价是一名老员工的二到三倍，在这个培养过程中，新员工为企业的产出很有可能还是负增涨。因为业务技能技巧的不熟悉，在业务过程中很有可能会伤害到一些顾客，无论是从企业的直接利益还是品牌声誉等都是一种伤害。而老员工则不同，他们经验丰富，技能娴熟，与顾客建立了一定的感情，相对工作效率高，效果好。
2. 企业忠诚度高：能在企业经过成长成为老员工，说明其个人能力己被公司所接通受，并且员工也对公司的理念、制度等有较高的认同。这类员工相对离职率比较低一些。公司无需浪费金钱来招聘和培训大量新员工，而且现有员工也可以保持较高的工作效率。如果企业经常把时间花在重新招聘，培训新员工，重新建立员工关系上，企业就不能更容易集中精力来进行创新和发展。
3. 强化公司的稳定发展：企业的人事流动过大，本身就是一个人心不稳的隐患，尤其重要的是，要留住经验丰富的员工，并充分利用其知识和技能，因为这些员工可以：帮助引导战略规划。在公司长期工作的员工对公司，对产品和整个行业都非常了解，他们积累了大量的知识。
二、老员工对企业的危害：
1. 倚老卖老，打压新员工：由于老员工在企业的时间较长，个人能力较优秀，会无形养成论资排辈，倚老卖老的恶习，从而对新员工的带动中不能充分尊重新人，甚至会伤害新人。从而加剧了新员工的流失率，最重要的是让一些有能力的新人觉得前途无光而选择另寻他路。
2. 工作积极性降低，吃老本：很多老员工经过几年的努力有所成就后，就开始座吃山空，己没有做新人的的激情与动力，每天变得庸懒，没有活动力。从而影响公司的激情与氛围。
3. 带头破坏公司制度：因为是老员工，在功高时受到了企业老板或领导的高度重视，养成了目空一切的坏习惯，很多时候借自己是公司的顶梁柱，不遵守公司相关制度，为企业的管理带来负面效应。
4. 邀功请赏：有些老员工因自己的业务能力哟，每年为企业创造的利益可观，因此提出一些不合理的邀功要求。并在企业不能满足其要求时会采取一些要胁。
三、如何留住老员工：
以上几项危害多少也与企业的制度与管理有很大的关系，如发生上述四类情况的老员工，一般情况下不是被企业炒鱿鱼，就是因接受不了公司的当下的机制炒自己鱿鱼，企业在进行自我反省的同时，对这类员工大可不必珍惜。但有些因素却是企业忽略但去导致大量老员工流失的问题所在，如何来有效的避免优秀的老员工流失呢?
1、给人才提供充分的发展机会，建立有效的激励制度，帮助其完成职业生涯规划：
员工一般不但看重物质待遇更看重公司的发展前景和自己在公司的发展机会，看公司是否具有明确的晋升机制。另外公司是否拥有实现自己职业理想的条件，公司是否提供学习培训和发展机会以实现职业生涯规划，特别是己成长起来的老员工。这就需要首先建立合理的晋升制度，公司不按与老板的亲疏远近按资排辈，按照“能者上，平者让，庸者下”的公平竞争原则晋升，以公开、公平、公正的用人机制，给有能力的人以晋升机会;在公司内部实行轮岗和公平竞争上岗，有利于员工认清公司对具体岗位的具体要求，并且能使最合适的员工在该岗位上工作。当企业高层或中层职位出现空缺时按照内部制度提升，使公司亲属外的员工也能处在中高层管理职位，这样他们才认为在公司有发展机会才能安心的留在公司工作。其次有效的激励员工，就要注重员工的内部培养，除了物质激励还要尊重员工，物质激励与精神激励要相结合，对基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。管理者除了用物质的方式来激励员以外，还要运用精神激励的方法，比如对员工的生活表示关怀;让工作充满挑战性的刺激;和员工一起共进午餐;给员工自己制定工作目标的机会;策划员工之间的竞争等最后要把员工看做公司的可增长财富，帮助员工制定职业人生规划学习各种知识和技能，以及各方面的能力，根据公司发展需要，考虑员工个人的兴趣，特长，挖掘其潜能使员工和企业一同发展以有效帮助员工实现职业生涯规划和企业同步发展从而较低员工流失率。
2、完善内部管理机制，进行管理制度的创新：
国内一些企业的衰退，一个重要原因就是壮大之后在内部管理上的落伍造成人员流动的混乱正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。企业在成长早期还可以实行家族制等初级管理形式加强人员控制，到一定规模后就必须建立与企业发展相适应的、完善的现代管理体系。这就要求企业形成规范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，确定组织结构使一般员工和管理者各司其职，员工真正参与到企业中来，企业要敢于授权，真正发挥各个管理部门的职能，这样才能有利于调动他们的最大创造力和工作积极性，达到“上下同欲者胜”，从而减少不必要的加班，增加员工的工作效率也减轻员工的工作负担。 此外正所谓“家和万事兴”，企业应该辅以完善的制度架构，建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境。只有管理架构合理、顺畅，才能发挥出人的主观能动性，才能使企业成为富有生命活力的有机体，这就要求企业的内部管理需要更加开放、透明，建立顺畅的内部沟通渠道和公平的内部晋升渠道，增加内部管理的公平性。创造一个人际关系相对简单和轻松的工作环境，营造公平向上的企业氛围，这样才能留住人才的心，以机制和环境留人。
3、 建立公平合理的绩效考核和薪酬福利制度，充分认识到人力资本的价值：
薪酬的公平性，涉及到外部公平性和内部公平性，这与绩效考核也密切相关，中小企业的不公平性问题多出现在内部，老员工随着自己业务能力的成长，为企业创造的价值也日趋凸显，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平;员工朝夕相处，工作努力程度和效果有目共睹，可是应付了事者和兢兢业业者都一样待遇，甚至有时会在老板面前做事的人更能休闲于工作之中，努力于老板眼前，工资也是一路飙升。建立一个有竞争力的公平合理的薪酬体系。如果缺乏激励性的薪酬结构及内部的公平性，也会失去其原有的优势。员工对企业所做贡献应与薪酬相挂钩，许多员工是以企业支付的薪资来作为衡量自身价值的标尺，并往往将自己的劳动时间和劳动强度与身边的人、与外部企业同岗位人员进行比较，当感到自己付出与所得到的回报不相匹配或不尽公平时，跳槽是必然选择之一。合理调整薪酬结构，，明确反映不同岗位和不同级别的区别;进一步完善绩效奖金制度，切实综合员工工作态度、工作表现和工作成绩及个人能力等多方面因素，进行科学量化，并与企业效益相挂钩;设计适合员工需要的福利项目，如养老保险、医疗保险、工伤保险、带薪假期等;要考虑员工工龄工资，优秀员工工资晋级方案。对企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。有效的薪酬制度的实施离不开科学的绩效管理。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。
4、以人为本，重视企业文化建设，营造良好的企业环境：
一个企业要想得到长久的发展,必须确立深入贯彻 “以人为本”的管理思想，构建统一的企业文化，营造和谐的工作氛围。首先要把人看作企业最宝贵的财富和最重要的资源, 充分尊重每一名员工，加强员工关怀，让员工切实感受到他是企业大家庭中的一员，使其产生归属感。其次要构建统一的企业文化，使每一个员工都能受到企业文化的熏陶，更快的融入企业大家庭，能够顺利的与其他员工沟通协调合作，从而加大信息共享，达到资源有效利用并最大可能的提高工作效率。最后要坚持“产权清晰，责权一致”严格按照企业规章制度办事，营造团结合作，公平竞争的企业环境，从而增强员工的自信心提高员工对企业的满意度和忠诚度继而降低员工流失率。
5、使员工对企业建立信心，设立共同愿景并融入企业文化：
员工对企业未来缺乏信心，很大程度上是管理不到位的原因，企业没有让员工了解企业的战略规划和长远目标，针对这个问题企业因该加大宣传力度，让员工了解企业的发展目标和已经取得的成绩，同时推行明主管理，让员工参与到企业管理中来，然后查看企业的决策机制看是否是企业的经营权被一两个人所把握，这样就加大了企业的风险，要及时改进管理决策机制从而加强员工对企业的信心，设立共同愿景。特别是老员工，因其成长的经历，对业务、公司、行业都非常的熟悉，他们有一些非常奇特并有效的想法会支持企业的发展。企业是员工的企业，建立企业与员工协调发展的关系，让员工参与管理并利润共享从而产生与企业共同的价值观，产生共同的愿景来并逐渐融入企业文化，企业家要经常与员工沟通，建立和谐融洽的关系，让员工从经营管理到利益共享与企业一致，让员工和企业站在同一条船上从而为了共同的愿景而努力。让员工参与企业的经营使员工感受到有一个美好未来，对于民营企业来说就是要树立长期目标，加大员工参与力度让员工充分了解企业的前景，从而使其为了共同的美好未来而努力。
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