2016如何管理好中小企业(2)
中小企业如何做好人力资源管理
一、什么是人力资源管理
人力资源管理就是人与组织的管理。前者负责选人、育人、评人、用人、留人，后者则根据企业不同的业态与阶段，设计适宜的组织结构与制度流程，确保“人”在组织里能最大化的产生绩效，同时弥补“人无完人”的弊端。
二、 人力资源管理的重要性
成功的企业往往都非常重视人力资源管理，很多人会认为这是因为成功企业的钱多、发展成熟、具备某某条件等，在我看来这跟管理者的意志有很大的关系。
在以“人”为主体的企业，人力资源管理必不可少。一个成功的人力资源管理者必须根据企业的业态与发展阶段，确定人力资源管理的发展战略与路径。人力资源管理本身作为一个“弹性”十足的管理领域，在企业不同的发展阶段，资源配置各方面都有限的情况下，到底侧重于哪方面，如何抓大放小，这非常讲究管理的“节奏”。
谈到重要性，一句话可以总结：一个成功的管理者，也许他不懂专业工具，但他一定懂“人”。具体一点，那就是懂得把握人性的共同点与弱点，运用到实际管理当中。
三、各级主管是人力资源管理的第一责任人
很多人认为人力资源管理只是企业管理的补充，或者说是发展到一定规模才需要去关注的，又或者认为这是少数“HR”的事情，其实这都是大错特错的。
实际上，各级主管是HR战略任务的承载者，是人力资源管理的第一责任人，要通过有效管理，带出一支认真负责、持续奋斗、不断贡献的员工队伍。
一个企业有再好的商业模式或行业机遇，都必须要靠人来把握。而人恰恰又是一种最复杂的动物，如果一个管理者不懂“人性”，那就会像调侃HR非常著名的一一段话写的那样：“你给他讲流程制度，他给你讲实际情况;你给他讲实际情况，他给你讲流程制度。”
四、既要招到人，也要留住人
招聘工作一般包括确定用人策略、拟定招聘计划、渠道开发与维护、开发面试工具与面试技巧、员工适职管理等几个环节。HR招聘工作者通常最大的精力会放在渠道开发与面试过程中，但却最容易忽略掉人才流失管理，这也就造成了为什么与用人部门在无人可用时，老板怪罪下来HR部门没有有利的证据进行反击，或者调整工作重心去进行应对。
试想一下：第一个月招聘入职10人，然后半个月走掉9人，第二个月类似，第三个月类似，最后优秀人都没留下来。这里面也许会出现几个结论：招聘渠道非常优秀;用人机制过于“宽进”;岗前培训与试用期管理有缺失;用人部门管理混乱;除了以上四点，当然还有薪资。但通常情况来看，除非存在面试官隐瞒真实薪资，员工在极短时间内选择离职往往与薪资无太大关联。
总结一下我们不难发现，在这个问题上，HR部门的确占有很大因素，但往往我们的管理者会忽略掉“用人部门管理混乱”这一重要因素。这其中无外乎几种可能：要么是提交的用人需求不准确，要么是部门氛围无法融入新人，要么是没有传帮带机制，要么就是推卸责任。
当然，如果一家企业，第一个行业中优秀高管来了，不适合走人;第二个，不适合走人;第三个，不适合走人;那么，这到底是这些“人”的问题呢，还是公司的问题?
五、做好培训，要让员工有所成长
对于又花钱又花时间而不容易看到显著效果的事情，我想不仅是老板，每一个管理者，甚至每一个员工都不愿意去做，但为什么HR管理者总是执念要去做培训呢?
我们首先相信，来到企业每一个人其实都想把事情做好，但有时因为能力不够，有时因为组织不匹配，以前的苗子不进步了，外来的和尚敲不来钟了，这个时候我们想起了：噢，应该要培训了。赶紧组织组织人上上课，讲讲大道理，洗洗脑，看看书，然后发现然并卵。
在我看来一个企业的培训体系往往决定了这个企业发展的速度。有许多企业也许它不需要培训也能做的很好，但要么它是靠不断的换人直到换到合适的，要么就是在行业中可以投机或者拥有垄断模式。人在自己的人生不同阶段需要不同的知识，同样人在企业的不同阶段也需要不同的知识。如果没有一种机制保证人的学习，那么这个人要么生活不好，要么工作不好。既然来到企业，我们就保证人总是在不断学习中来适应公司的前进、行业的变化、老板的创新。
要想达到这个效果，首先就必须建立起学习的氛围与文化，其次建立起充满乐趣的学习模式与激励机制，让讲师感兴趣，让优秀的人感兴趣，从而带动全员对此感兴趣。我相信每个人只要就机会都愿意做一个乐意分享的人，分享带来的乐趣与荣誉感往往是金钱不可替代的。最后是建立起适合的培训课程，用心去了解员工的诉求，超出预期的满足员工的诉求，通过测试、工作跟踪、定期总结，保证培训的有效性。
五、绩效管理的初衷是帮助员工提升业绩
通常我们听到“绩效考核”四个字，联想到的往往是：扣钱、复杂的表格、没用的KPI。
在我看来，绩效管理代表了一种管理逻辑。在企业管理中我们不难发现，首先需要制定企业总体目标。有了总体目标，我们就需要进行目标分解，为每个人找到一个方向。同时根据这些目标，我们需要进行衡量也就是制定标准，将目标要么量化，要么细化。然后根据实际情况进行评价，识别优秀，找出问题。根据评价结果，作用于企业的利益分配。同时为解决企业不断发展与长期利益分配，再重复以上的环节。
但在许多企业发展初期，其实是不需要严肃的绩效考核来完成以上动作，因为大家一般都靠简单的约定俗成的规则来遵循或约束。但随着企业的成长必然带来人数的增加，管理的复杂，利益分配的困难。如果这个时候再靠“约定俗成”，显然我们就大大忽略掉“人性的弱点”。
六、薪酬激励体系是企业发展的命脉
薪酬问题是所有企业都面临的一个问题。很多人认为，企业最大的问题或者员工最大的问题就是钱的问题，只要钱的事没问题，那么一切都不是问题。可事实真是这样么?
薪酬管理是HR一项非常重要的工作，如何设置薪酬激励体系往往关系到企业的命脉。站在老板的的角度，希望花最少的钱干最多的事;站在员工的角度，要让马儿跑，就得让马儿吃草。如何在两者之中找到平衡，我觉得很重要的一点那就是：真诚的对待每一个员工的诉求。
工作就是为了更好的生活，而更好的生活离不开钱。员工希望拿到更好的薪水这无可厚非，任何忽略员工诉求的行为都是不得民心的。但企业毕竟不是福利机构，盈利是企业存在的唯一理由。那么既然存在这个供求矛盾，我们更应该做的是引导。
老板中不缺少慷慨解囊的“大方”老板，有些也许是土豪行径，有了这顿没下顿;有些也许是大格局，千金散尽还复来;但更为切实的想法，作为职场的双向选择，彼此的选择都应履行责任与义务。员工需要根据岗位要求，付出劳动，产生业绩;而企业需要建立科学的评价机制与分配机制，告诉员工你达到什么样的情况，可以得到什么样的果实。
每个员工都不是傻子，他知道什么是合理的诉求，什么是遥远的期望，什么是你画的饼我也就看看，什么是该我得就应该给我。当然企业在制定薪酬模型式时必须考虑实际发展的情况来决定如何利益分配，但其实有时并不是钱多钱少的绝对值关系，而更重要的相互比较带来的落差，不合理的机制带来的不平等，绝对不透明的分配带来的猜测，我想这才是问题所在。
七、做好员工福利暖人心
什么是福利?简单来讲，应该是工资报酬之外的一些“东西”。这些东西也许价值不高，但会让人内心“一暖”。很多人觉得福利好基本属于成熟企业的标签，但在我看来，并不是只有成熟企业才能专属这个词语。福利当然跟企业的发展有直接关系。要老板“拿出”薪酬之外的东西来奖励员工，这本身就是需要资本和魄力的。
从员工的角度出发其实诉求很简单，那就是：“别人有的我不能少，别人没有的我不能多。”当然这种比较我相信并非没荒谬，一个只能在一般企业工作的员工，一定不会去奢求行业顶尖企业的福利，因为他知道得不到这些是正常的。但是为什么许多员工还是会抱怨企业的不好?
首先从一些社会最基本的权益出发，员工会去索取实属正常。我想有不少员工在拼命工作时都会得到这样的冷嘲：哎哟，你挣好多钱嘛，需要这样拼命?如果在工作时刻充满鸡血还好，一旦受到一点委屈或者挫折，不免就会打退堂鼓内心，心想MD真是这个道理。其次，福利我认为并不一定需要大手笔，就像前面提到的，一些暖心的举措，一些超过员工期望的小东西，往往更为打动人心。天热时的一罐冷饮，生日时的一声祝福，所谓的人性化也就体现在此。当然如果拥有一些员工感兴趣的福利，包括培训、家庭聚会、购房贷款等，当然这就是后话了。
总结来说，其实福利不是单纯的“鸡肋”，而是花钱都不一定买到的“真诚”。只要用心，员工会感觉到的。
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