初创企业如何招人
创业企业的招人留人是很需要注意的，初创企业的招人应该怎么做呢?初创企业的招人有什么方法吗?小编为你带来了“初创企业如何招人”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
初创企业如何招人?
1花更多的时间去做招聘
绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你搞清了发展远景并且找到了可行的商业模式之后，你可能就应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。这听起来有点儿疯狂，因为你总是有超多的工作要去做，但是招聘永远是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。
2了解职位职责
说到花时间，在你开始招聘之前，应该花更多的时间去学习这个职位所要做的事情。如果你不懂得这个职位的职责，获得合适的人才会非常非常困难。
3找那些聪明的、高效的人才
对于某个特定的角色总会有一些相应的具体要求，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。而令人惊讶的是，人们总是非常容易忘记这一原则;结果往往是，这些招来的人在早期的创业公司根本不管用(他们可能无法做任何有用的工作)。
4画一个大饼
要雇佣到优秀的人才，你必须画大饼。除了希望在一个优秀的团队工作之外，候选人更需要看到你画的大饼。比如说，为什么这个工作比其他机会更重要?在你为其他事情费心之前，画大饼去激励人们可能是你为了组建一支优秀的团队所能做的最重要的事情。
5不要妥协
在创业公司启动的时候，你总是会急迫地需要一些人，所以非常有可能你会去雇用一些并不那么聪明或者和公司文化不契合的人来帮你把一个特定的任务完成。特别是在早期阶段，千万不要妥协。一个随意但是糟糕的聘用将留下不可弥补并且可能导致公司夭折的危险。失去一个机会，延迟推出一个产品，或者其他任何损失也比雇用了一个平庸的人要来的强。最棒的人总是会吸引其他最棒的人;一旦你在办公室里雇用了一个平庸的人，整个情况就很难逆转了。
6福利大方，股权激励
在创业初期，你也许在几乎所有方面都非常节俭。但是给予优秀人才的待遇是一个例外。但是在你慷慨的时候，千万要注意要特别给予股权激励。理想情况下，你最好付给应聘者稍稍低于市场价格的工资，理想情况是，你最好支付给员工恰好让他们手头不那么紧张的恰当的报酬。但是却要有非常慷慨的股权激励。
7对风险保持警惕并且相信你的直觉
在面试和谈判的过程中，有一些事情必须引起注意，因为这常常意味着那个家伙也许无法胜任在一家创业公司里工作。比如，过于在乎他的身份是一个信号;过于关注一些诸如“我的组织里到底会有多少报告”之类的事情是一个更严重的信号。你会很快对这些事情产生一种感觉，不要对这种感觉视若无睹。如果你有难以名状的感觉说不想要这个人，那就千万别要这个人。
8永远开放招聘职位
不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必须把它视作你的终身事业，而不仅仅是在你突然想要一个人来填补空缺的时候才想到去做的事情。在这个过程中，有一些并不是在预料之中的;如果你发现某些人非常适合某些角色，但是那个角色你可能在未来两个月里并不需要，你仍然应该马上雇佣他。
9快速开除
你几乎不可能保证你的雇佣是100%正确的。与其让大家都吊在一根绳子上做着“会变好的”之类的不切实际的幻想，不如早点让相关人员快点分道扬镳。当你遇到一些你必须让他走人的人的时候，这是特别正确的选择：如果他们只是在你的公司待了几个月，这在他的简历里几乎不算什么重要的经历。并且公司里的其他人可能在你之前早就注意到了那个家伙不太行。
10不要随意招聘
许多创始人招聘只是因为这活儿看起来很酷，还有人们总是会问你到底有多少员工。花时间去思考怎样在可行的条件下做最少的不必要的劳动总是值得的。不要因为招聘而招聘。招聘应该是一个没有办法的办法，有办法自己干就别去招聘。
初创公司如何招人，又该如何留人?
答1：薪资是留住人才的第一要素
陈宇豪——筷子兄弟科技有限公司创始人
在现实的物质时代，好的薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面等价的认同，无形之中将会增强人才的荣誉感和公司归属感。
竞争力的薪酬企业可从纵横两个方向来考虑：(1)与同行公司同类岗位的横向比较企业薪酬所处的层次;(2)在公司内部进行纵向薪酬比较，企业核心人才的薪酬是否在公司内部同样处于重要位置。正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于核心人才给予高的薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
答2：创业公司招人的四种办法
神奇的兔子——i黑马基金投资人
创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。即使像LightInTheBox这种已在业界小有名气，又有知名CEO的公司，招人也是很难的事，经常遇到已经基本谈定的人，最终告诉你，他去阿里上班了。
很难，但仍有一些办法。
1、从你的用户中找。在你的用户中，更容易找到有共同梦想的人。豆瓣最初就是这么干的，阿北那时候没钱，只有一个产品和产品所反映出来的理念，豆瓣前10名员工中，很大的比例都来自豆瓣的早期用户。
2、建立口碑。让你的用户去替你传播，提升你的曝光度。一个有点知名度的公司，比一个毫无知名度的公司，对人才的吸引力，天差地别。
3、创始人多参加业界活动。人才是等不来的，你不主动出击，就没有机会。
4、写博客。写一个专业的、有价值的博客，长期坚持，不是简单地宣传，而是提供价值。认同你的价值观的人，成为创业伙伴的几率会更大。王建硕就是这么干的。
答3：企业留人三要素：归属感、希望感、成就感
曹焱生 —— 深圳惠成管理咨询有限公司总经理 师道书院湖南分院执行院长
我专讲一下留人。
相信大家有感受，留人才比招人才难。
每个人不同的性格，有不同的价值观，总结有三点：
1、归属感：对公司、产品、团队或某个人有感情，有依赖。这一点要靠公司的文化力，员工之间有非常积极健康的互动和交流。小公司的文化就是老板文化，老板要清楚这一点，光是钱，留不住人才，尤其是8090后;
2、希望感：就是感觉明天比今天要好，比如能力提升、职位上升、工资增加、公司壮大、研发出新产品等等，有了这种感觉，并不断被验证，员工会充满信心;
3、成就感：这一点对人才尤其重要，就是能力有没有得到发挥，有没有被重视。人才对实现个人价值非常看重，并视之为前进的重要动力!
以上几点，针对不同的员工，侧重点不同，只要找准人才的需求，留住他将不再是难事～
答4：真诚比薪酬更重要
一抹香气陌上飘 —— 零售经营 魅力售货 服务业创业者
不妨看一看三国。
曹操爱慕徐庶谋略，叫人挟持徐庶老母让徐庶为他所用。
徐庶当时跟了刘备做事业，但他是个孝子为了老母不得不转会曹操集团。
而刘备呢其实就是一穷屌丝，一没个有钱的爹二没个关系，但他从小就有高远的理想，而张飞关羽被他的理想感动结为生死兄弟。徐庶也被刘备的理想感动，因为老母不得不走，刘备左一程右一程相送，弄的俩人都眼湿湿。
分别后徐庶边走边回想刘备的品德，感动的不行，不知道哪年相见更不知道刘备的事业以后会怎么样，然后想起一奇才立马赶去告诉刘备，而刘备一直站在分别的地方望着他走的方向，俩人又抱头痛哭，徐庶推荐诸葛亮给刘备，更发誓曹操集团得到他这个人别想到他的心。
不是为了讲个故事，从中可以看出，无论古人还是今人，做一番事业必是要真心、真意、真诚，惟有如此才会有大成功。也惟有如此那些精英人才才会愿意一起为你的事业拼尽全力，即使报酬很低或者没有报酬。在大家有共同的理想前提下。就是这样奋斗才有意思。
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