人力资源规划案例具体分析(2)
人力资源规划在中小企业中的作用
摘要： 人力资源规划问题已经成为了企业管理者需要思考的首要问题。建议企业从岗位的设置，人员的设定，如何开展人员的招聘，有效控制人员的流动等等这些问题进行改善。
1 目前中小型企业人力资源规划现状
中小型企业已经成为了任何一个经济制度中产业经济结构的重要组成部分。中小企业以其自身的特点在现代的经济市场中赖以生存，中小型企业的优势由以下几点可以体现：首先，中小型企业可以运用其灵活的经营方式实现产业的经营。其次，中小型企业能够在市场中使用低廉的组织成本开展生产经营、中小型企业还能够利用便捷的资源来源方式及转移方式，使其适应现在市场中千变万化的经济发展。
但就目前中国国内的中小型企业来看，大多依靠一个人的资金或与其亲属合资，或者同一些有着相同发展方向的同伴组合而成，正因为这样，决定了中小型企业多数采取以个人为中心，以亲戚朋友为主要的家族朋友式的管理方法。这样的管理方法有可能会导致这些家族朋友式的中小型企业产业无法快速升级。
实际中，中小企业的发展也面临着各种各样的问题，其中最重要的因素就是人力资源管理上的诸多弊端。在企业的不断发展中，停留在新员工招聘、考勤、福利办理等事务性工作上，谈不上人力资源管理;薪酬激励作用弱，缺乏合适的激励手段;岗位职责模糊，大多数员工是以老板为中心，组织层级、职能划分就变得混乱，工作中易互相推诿;员工职业发展也缺乏规划，用人机制缺乏系统性;缺乏科学的岗位分析及人力资源需求分析。
如何使这些企业产业得到创新，企业通过何种手段才能够产业创新呢，其实重点就是对于研发投入的比重有多少，对于目前大多数国内的中小企业中，人员结构中研发人数所占比例并不多，有些甚至于少于10个人的研发团队的企业更占多数。产业如何能够快速升级?
2 岗位的配备问题
对于岗位的配备问题首先要考虑的是公司的生存及盈利点在哪里，华为作为国内发展迅速的民营企业代表，作为高技术，高风险的电信行业，华为一直奉行着两头大，中间小的哑铃原理，在公司的岗位配备问题上，作为公司的技术核心研发部门及公司的市场推广核心销售部门，成为公司在岗位配备上的重点，而在哑铃的中央部分，则是承接产出与输出的管理部门。在岗位的设立安排上，华为看重的是公司的产出研发部门，通过对于公司研发的投入增大，从而推动创新及产业的发展。而公司的输出销售部门则成为了公司赖以发展的桥梁。
对于中小型企业而言，这无疑是一个很好的例子，在企业发展初期，对于岗位的配备和设置，要以公司的发展基础和桥梁为重点，即使公司发展到了一定的规模，需要扩大经营，对于公司而言，重点仍然要以公司的发展基础和输出桥梁为主。而这些并不是说明管理及职能层面的岗位不重要，而是要在适当的时机安排适当的人员。
3 人员的设定
对于中小企业，人员的设定问题已成为企业发展的困难问题了，正是因为中国的计划及市场经济发展特点，而使国内的很多中小型企业多数依靠一个人的资金投入或者家族及朋友组合形成的，由此决定了这些家族式企业基本上都是采取的个人为核心的管理模式，因此在中国乃至世界市场上，有很多的中小型企业采用家族式管理方式进行开展。家族是以血统为基础从而形成的社会组织，而家族也是能够发挥最大效用的组织，家族企业的优势在于其能够在一定的市场环境中更好地整合资源、提高资源配置效率。而在市场及经济发展迅速的今天，对于多数的高新企业而言，家族式管理模式是否适用呢?一方面家族式企业由于其产品技术含量低的特点，员工素质较低;另一方面员工过去缺少学习机会，形成认识落后，行为低效的恶性循环。这种家长式集权化模式从而降低了决策的科学有效性。这些企业常常会过于相信自己的直觉判断，于是管理方法就会以自己的直觉和经验居多，而不愿听取或采纳创新的意见。因此，国内的中小型企业若得以发展，在人员的设定中不能仅仅依靠家族成员，更应该善用其人，根据员工特性，合理进行人员设定。
4 人员的招聘
随着企业的逐步发展，业务的开展扩大，必然会需要更多符合企业要求的高素质高技术的员工加入，对于中小型企业，如果要做好招聘工作需要对以下几个方面进行优化改善：
4.1 招聘的准备工作。首先企业管理者需要从心理和思想上对招聘工作加以重视，不要报以人才好找的想法，首先做好招聘计划，制定完善准确的职位说明书，细致的做好招聘的各方面预算等等，其次是需要组成科学的招聘小组，一般由人力资源部及需求方同时开展，从而通过这些计划系统的开展招聘工作。
4.2 招聘的组织工作。组织工作是非常重要及繁琐的，其中包括招聘信息的发布途径选择，投入简历中的筛选工作，面试名单的确定工作，面试题目的准备工作，面试过程的跟进工作，以及复试的开展工作及最终决定录用等等一系列进行组织及协调。通过全面的组织工作来确保能够顺利完成招聘任务。
4.3 招聘的总结工作。总结工作是必不可少的，对于招聘方式，招聘信息发布的效果进行总结，有利于在后期的其他招聘工作的开展中改进。对新入职员工的考核跟进可以根据实际情况测量出合格员工的比率，有利于对于招聘标准的设定进行优化。对后期工作的开展奠定了实战基础。
5 人员的流动
究竟什么样的原因导致了中小型企业的人员流动如此频繁呢?首先是很多员工对企业支付给自己的薪酬待遇相当的不满。尤其当中小型企业管理者所给予的待遇较低或者相对同行业水平较低的时候，多数员工会选择离开。其次，中小型企业的运营是否规范，也成为大多数员工离开这些企业的原因之一。
我认为，要想真正的留住员工首先需要在企业内部建立正确的用人理念，其实就是四个字，“以人为本”，中小型企业的管理者应该认识到，人是企业的核心资源，只有当员工能够理解企业理念，能够和企业融入一体时，这些员工才能够甘愿为企业付出自己的智慧，并于同时，企业也应该给予这些员工回馈。其次最重要的是还需要在企业内部建立一套相对科学的人力资源管理方法。尤其重要的是对于员工关系的处理，因为只有在良好和谐的员工关系之下，才能够保证员工在企业内部能够进行有效的交流和沟通，这样才能保证出现的任何问题都得到妥善的解决。
人力资源规划说到底其实就是企业在建立战略型人力资源管理体系，企业通过对市场上以及自身特点进行人力资源的分析，由此来确定在人力资源工作中的有效策略。国内的中小型企业的发展务必要在人的作用里的促进下进行，因此，人力资源也就成为了现代企业的核心，怎样有效的改善中小型企业的发展难题，从人员的善流，善用，发挥起最大的功效为前提这些步骤开始，必然会得到良好的发展。
参考文献：
[1]刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设[J].甘肃行政学院学报，2002(3).
[2]齐力然，姜梅.中小企业政策巧用[M].北京：中国经济出版社，2002.
[3]朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化，2006(01).
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