计件工资制员工加班费怎么算
工资一直都是每个劳动者关心的话题,除了正常上班的工资,一些单位还要求员工加班。这就产生了加班费,那么实行计件工资制的员工,如何计算加班费?下面让学习啦小编来告诉你计件工资加班费的计算，希望能帮到你。
计件工资加班费怎么算
第一，即使企业实行计件工资制，也不能规避加班费。对于实行计件工资制的企业，应当按照计件工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，用人单位需支付加班工资。如果用人单位在半年之内安排调休的，则无需支付加班工资。
第二，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照下列标准支付工资：(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
加班费的具体标准
按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法和本法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。
根据本条的规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。
加班费的法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
《中华人民共和国劳动法》
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
(一)元旦;(二)春节;(三)国际劳动节;(四)国庆节;(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
即平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国家法定休假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数21.75天(有些企业为方便，按每月21天计算)。
计件工资制加班费的计算案例
【案情简介】
李某在本市一家服装公司从事缝纫工作。公司对缝纫岗位实行计件工资制，公司规定缝纫工每月的定额是130件，每件衣服按20元计算发放工资。一般情况下，李某每月能领取工资不少于2600元。2011年9月至10月期间，公司由于急着为客户赶制一批衣服，经常安排李某加班，李某合计赶制衣服350件。李某因要求公司支付加班工资未果，申请劳动仲裁要求公司支付其上述期间加班工资。
庭审中：李某表示2011年9月至10月期间其超出定额的90件衣服是利用超时加班和法定节假日加班来完成的，因此公司应支付其超时加班和法定节假日加班工资。服装公司虽认可李某超过定额部分的衣服是通过加班方式完成的，但表示因李某的岗位实行的是计件工资制，公司已根据李某2011年9月至10月所做的衣服数量支付了其相应的工资，无需另行支付其加班工资，故，不同意李某的请求。
仲裁委员会经审理认为：即使李某的岗位实行的是计件工资制，其在完成计件定额任务后，由服装公司安排在延长工作时间或者在法定节假日加班的，应分别按照不低于其本人法定标准工作时间计件单价的150%和300%支付工资。因对于超过定额部分的劳动成果，服装公司已支付李某一倍的工资，因此服装公司应支付其相应的差额。后经仲裁委主持调解，双方达成和解。
【案件评析】
本案的争议焦点是：李某按计件工资制领取工资后是否还可以要求公司支付超时和法定节假日加班工资。
《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据该条规定，企业实行计件工资制的，劳动者的劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制合理确定，即计件工资是以标准工时制为计算基础。同时《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。”根据以上规定，实行计件工资制的单位，由企业安排劳动者在超时工作或法定节假日工作的，企业应当根据上述“延长工作时间按照不低于本人工资标准的150%支付工资”或“法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资”的规定，调整计件工资单价，在计件工资的计算中体现出超时和法定节假日工作的加班工资。
本案中，服装公司虽然对缝纫岗位的劳动者实行计件工资制，但是按照有关规定，由公司安排李某延长工作时间或法定节假日工作的，李某可以要求服装公司在计件工资基础上支付其延长工时完成工作量的工资的增加额或法定节假日完成工作量的工资的增加额。公司应当按照标准工时制度的延长工时工资或法定节假日工作工资支付规定调整计件工资标准，如李某的计件单价是20元，那么其超时加班时，公司应按计件单价的150%即30元支付其加班工资;其法定节假日加班的，公司应按计件单价的300%即60元来支付其加班工资。因此，公司应支付李某超时加班和法定节假日加班工资的差额。综上所述，实行计件工资制即多劳多得，有利于调动劳动者的积极性。但用人单位在实际操作中，应注意以下三点：一是其为劳动者规定的劳动定额应有合理性，该定额是大多数劳动者在正常工作时间内能完成的;二是用人单位安排劳动者超时工作或法定节假日工作的，用人单位应依法支付加班工资;三是加班工资支付原则上以调整计件单价来计算。
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